Какие стратегии развития компетенций существуют, какие у каждой из них преимущества и ограничения, как совершенствовать умения персонала наиболее эффективными способами, порталу сайт рассказала Юлия Синицына , директор по консалтингу Talent Q .

Что такое компетенции?

В 1973 году Дэвид К. МакКлелланд опубликовал статью, в которой доказывал, что традиционное тестирование способностей и знаний, а также свидетельства об образовании не прогнозировали успех в работе и жизни. Он призывал искать в свойствах, мотивации и поведении человека «компетенции», которые бы определяли базовые качества индивида, предопределяющие эффективное поведение человека в работе. Всем известны ситуации, когда прекрасного профессионала и признанного эксперта ставят руководить коллегами, но он не справляется с новыми задачами. Это как раз тот случай, когда, несмотря на наличие у него профессиональных знаний и навыков, человек не обладает управленческими моделями поведения (компетенциями).

В своей книге «Компетентный менеджер» (1982) Ричард Бояцис, определил компетенцию следующим образом: «базовая характеристика человека, которой может быть мотив,

черта личности, навык, аспект я-образа, социальная роль или знания...». Иными словами, компетенция - это результат взаимодействия таких качеств сотрудника, как:

Способности

Личностные особенности

Знания и навыки

Мотивация

Мы можем предложить универсальную модель, которая содержит компетенции, относящиеся к трем сферам:

Управление отношениями - отражает то, как человек взаимодействует с другими.

Управление задачами - отражает подход человека к организации деятельности, решению бизнес-проблем.

Управление собой - отражает особенности эмоционально-волевой и мотивационной сфер.

Развиваемость компетенций и стратегии их развития

Каждый человек индивидуален. Однако есть определенное сходство в том, что каждому из нас бывает нелегко осознать и согласиться с необходимостью изменений привычного поведения - наш «образ себя» поддерживается и укрепляется привычными представлениями.

Компания может предоставить достаточно ценную методическую информацию о развитии компетенции. Однако важно понимать, что именно сотрудник несет полную ответственность за свое развитие.

Когда вы собираетесь развивать какую-то из компетенций (или какую-то ее составляющую часть), в первую очередь важно оценить, насколько остро сотрудник чувствует у себя недостаток развития этой компетенции для эффективной работы или развития карьеры.

Дело в том, что мотивация - это «мотор компетенции», без которого невозможно никуда «поехать». Мотивация практически не развиваема. Проще всего приобрести и освоить новые знания и навыки. Личностные особенности и способности тоже развиваемы, но в меньшей степени.

Как правило, процесс развития компетенции занимает 2 года при ее активном применении в работе, но отдельные компоненты, в частности, связанные со знаниями и навыками (например, алгоритм постановки целей), вы можете развить и за более короткий период.

Развить компетенцию с минимального уровня до необходимого, а тем более довести ее до автоматизма - очень непростая задача. Существует несколько стратегий развития компетенций, каждая из которых обладает своими преимуществами и ограничениями:

Стратегии развития компетенций

1. Развитие слабых сторон

Особенности:

Совершенствование наименее развитых компетенций, с целью их «подтягивания» до необходимого для эффективного выполнения профессиональных задач уровня позволяет уменьшить вероятность критических ошибок в работе.

Ограничения:

Не применима для трудноразвиваемых компетенций, у которых преобладающую роль играет такой компонент как «Мотивация».

2. Компенсация слабых сторон за счет активного использования сильных

Особенности:

Компетенции, развитые на высоком уровне применяются для того, чтобы нивелировать недостаток в уровне развития других компетенций.

Ограничения:

Склонность придерживаться привычного стиля поведения ограничивает возможности адаптации в изменяющихся условиях.

Преобладание в поведении поведенческих проявлений какой-то одной компетенции несет в себе риски (подробно описаны в Приложении №1 «Типичные риски избыточной концентрации на развитии компетенции» и Приложении №2 «Карьерные деструкторы»).

3. Комплексный подход к развитию компетенций

Особенности:

Сочетание действий по «подтягиванию» слабых сторон и их компенсацией за счет наиболее развитых компетенций позволяет достичь наилучших результатов за счет баланса в совершенствовании всех компетенций.

Таким образом, наиболее эффективна комплексная стратегия, так как она позволяет не только опираться на свои сильные стороны, но и работать над наименее развитыми компетенциями, достигая баланса и гармонии в развитии, а также эффективности в поведении.

Принципы развития FIRST

Для того, чтобы процесс развития компетенций был эффективным, необходимо придерживаться принципа непрерывного развития FIRST:

Focus on priorities (фокусируйтесь на приоритетах) - определяйте как можно более точно цели развития, выбирайте конкретную область для совершенствования;

Implement something every day (регулярно практикуйтесь) - регулярно выполняйте действия, способствующие развитию, применяя новые знания и навыки на практике, решая более сложные задачи, выходящие за пределы «зоны комфорта»;

Reflect on what happens (оценивайте прогресс) - постоянно отслеживайте происходящие в Вашем поведении изменения, анализируйте свои действия и достигнутые результаты, причины успехов и неудач;

Seek feedback and support (ищите поддержку и обратную связь) - используйте обратную связь и поддержку в обучении от экспертов, опытных коллег, прислушивайтесь к их мнению и рекомендациям;

Transfer learning into next steps (ставьте себе новые цели)- непрерывно совершенствуйтесь, постоянно определяйте для себя новые цели развития, не останавливайтесь на достигнутом.

Методы развития компетенций

Компетенции можно развивать с помощью нескольких методов. Для того, чтобы совершенствование компетенций происходило наиболее эффективно, необходимо использовать методы развития из трех основных категорий, каждая из которых предполагает свой способ освоения моделей успешного поведения, характеризуется своими преимуществами, а также некоторыми ограничениями:

1. Tell (изучение теории) - выявление моделей успешного поведения в процессе самостоятельного изучения теоретического материала (бизнес-литература, видеокурсы, поиск материалов в интернете, и т.д.), а также в ходе участия в тематических образовательных программах (тренинги, семинары, курсы, получение второго высшего образования по другой специальности, степени MBA и другие образовательные программы).

2. Show (обучение на опыте других) - выявление моделей успешного поведения за счет наблюдения в рабочих ситуациях за людьми, обладающими высоким уровнем развития данных компетенций, обсуждения с ними способов и приемов, позволяющих им добиваться высоких результатов; а также совершенствование компетенций с привлечением коуча, наставника, получение обратной связи от опытных людей.

3. Do (применение на практике) - освоение моделей успешного поведения путем регулярного применения полученных теоретических знаний в реальной деятельности как при выполнении задач, входящих в прямые обязанности сотрудника, так и при выполнении специальных заданий и проектов, являющихся дополнительными по отношению к основным обязанностям или не связанных с профессиональной деятельностью.

Преимущества и ограничения применения различных методов развития

1. Tell (изучение теории)

1.1. Самообразование

(бизнес-литература, видеокурсы, Интернет и т.д.)

Преимущества:

Дает возможность получить необходимые для развития теоретические знания в удобное время

Позволяет глубоко осознать и проработать необходимый для развития теоретический материал.

Регулярность действий по самообразованию является проверкой личной мотивации

Ограничения:

Не всегда хватает времени на самостоятельную проработку теоретического материала.

Сложно оценить спешность саморазвития из-за отсутствия обратной связи от других людей.

Не всегда понятно, как тот или иной прием, подход можно применить в реальной деятельности.

1.2. Посещение тренингов, семинаров и др. образовательных программ

Преимущества:

Позволяет получить базовые знания и навыки по интересующей теме.

Дает возможность консультироваться с преподавателями тренерами, являющимися экспертами в данной области.

Помогает упорядочить те знания и навыки, которыми Вы уже обладаете.

Ограничения:

В ходе тренинга используются задания, которые моделируют конкретные рабочие ситуации, но не отображают всю сложность реальных проблем.

В ходе тренинга не происходит полного закрепления новых навыков, необходима их отработка в реальной практической деятельности.

2.1. Наблюдение за действиями других

Преимущества:

Возможность получения информации о конкретных практических приемах, эффективных в реальных бизнес-ситуациях (в том числе, именно в вашей компании).

Возможность осваивать модели успешного поведения, наблюдая за поведением людей, обладающих высоким уровнем развития компетенций, вне зависимости от того, являются ли они сотрудниками компании.

Позволяет советоваться с опытными коллегами, запрашивать их мнение и конкретные рекомендации о наилучших способах выполнения работы.

Ограничения:

Не всегда в вашем окружении можно найти людей, которые являются эталоном в области, на развитии которой вы сконцентрированы.

Более опытные коллеги или другие носители идеальной модели поведения могут добиваться успеха такими методами, которые не подходят лично для вас, и вы не сможете их применить.

Не всегда опытные исполнители могут детально рассказать о тех способах и приемах, которые они используют, чтобы добиваться успеха, разъяснить схему действий.

2. Show (обучение на опыте других)

2.2. Получение обратной связи, развитие с привлечением наставника, коучаразвитие с привлечением наставника, коуча

Преимущества:

Позволяет узнать мнение людей, с которыми вы наиболее часто взаимодействуете в профессиональной деятельности, о вашем поведении (коллеги, подчиненные, руководитель).

Возможность обсуждать и совместно с опытным наставником, коучем вырабатывать схемы действия, соответствующие особенностям вашей деятельности.

Предполагает индивидуальный подход, предоставляется возможность более точечной корректировки ваших компетенций.

Ограничения:

Не всегда обратная связь, получаемая от коллег, может быть объективной.

Необходима ваша внутренняя готовность услышать критические оценки.

Может быть сложно найти внутри компании сотрудников, которые на систематической и регулярной основе будут помогать развиваться,
осуществлять наставничество.

3. Do (применение на практике)

3.1. Развитие на рабочем месте

Преимущества:

Дает возможность закрепления знаний и навыков, полученных вами в ходе самостоятельного изучения литературы, прохождения тренингов и обучающих программ, наблюдения за поведением других людей и т.д.

Позволяет регулярно отрабатывать необходимые навыки и умения, стили поведения в привычных рабочих ситуациях.

Обеспечивает высокую вовлеченность в развитие, т.к. можно заметить повышение результатов работы при применении новых знаний и навыков.

Ограничения:

Не будет достаточно действенным без предварительной теоретической подготовки.

Эффективен в случае комплексного применения с другими методами индивидуального развития.

Применение в реальных рабочих ситуациях недостаточно сформированных и отработанных навыков может приводить к ошибкам и временно снижать эффективность.

Ваши актуальные должностные обязанности и задачи не всегда могут позволять отрабатывать новые знания и навыки на практике.

3.2 Специальные задания/проекты

Преимущества:

Предоставляет возможность отработки на практике необходимых навыков и поведения тогда, когда в вашей профессиональной деятельности для этого нет подходящих условий.

Позволяет отработать необходимые навыки и поведение в нетипичных ситуациях.

Ограничения:

Такой проект должен быть нужным и полезным организации или лично вам.

Специальные задания и проекты не позволяют регулярно отрабатывать навыки, т.к. появляются время от времени.

Разделы: Администрирование школы

Приложение 1 , Приложение 2 (можно просмотреть, связавшись с автором статьи)

Цели образования 21 века, сформулированные Жаком Делором:

• научиться познавать;
• научиться делать;
• научиться жить вместе;
• научиться жить”
  определил по сути основные глобальные компетентности.

Традиционно цели школьного образования определялись набором знаний, умений и навыков, которыми должен овладеть выпускник. Сегодня такой подход оказывается недостаточным сегодня социуму (профессиональным учебным заведениям, производству, семье) нужны не всезнайки и болтуны, а выпускники готовые к включению в дальнейшую жизнедеятельность, способные практически решать встающие перед ними жизненные и профессиональные проблемы. Сегодня главной задачей является подготовка выпускника такого уровня, чтобы попадая в проблемную ситуацию, он мог найти несколько способов её решения, выбрать рациональный способ, обосновав своё решение.

А это во многом зависит не от полученных ЗУНов, а от неких дополнительных качеств, для обозначения которых и употребляется понятия “компетентности” и “компетентности”, более соответствующие пониманию современных целей образования..

Главная задача современной системы образования – создание условий для качественного обучения. Внедрение компетентностного подхода – это важное условие повышения качества образования.По мнению современных педагогов, само приобретение жизненно важных компетентностей дает человеку возможность ориентироваться в современном обществе, формирует способность личности быстро реагировать на запросы времени.

Компетентностный подход в образовании связан с личностно-ориентированным и действующим подходами к образованию, поскольку касается личности ученика и может быть реализованным и проверенным только в процессе выполнения конкретным учеником определенного комплекса действий..

В связи с этим в современном педагогическом процессе существенно возрастает роль профессионально компетентных педагогов к организуемой ими учебной деятельности учащихся.

Компетенции “закладываются” в образовательный процесс посредством:

• Технологий;
• Содержания образования;
• Стиля жизни ОУ;
• Типа взаимодействия между преподавателями и обучающимися и между обучающимися.

Итак, что такое “компетенция” и “компетентность”?

Компетенция – 1) круг вопросов, в которых кто-нибудь хорошо осведомлен; 2) круг чьих-то полномочий, прав.

Компетентный – 1) знающий, осведомленный; авторитетный в определенной отрасли; 2) специалист, владеющий компетентностью

Компетенция – это круг вопросов, явлений, в которых человек обладает авторитетностью, познанием, опытом.

Например: образовательная компетенция учащихся, педагогическая компетенция учителя, медицинская компетенция врача и т.д.

Другими словами, компетентность – это способность установить и реализовать связь между “знанием – умением” и ситуацией.

И. Хасан отмечает, что компетенции – это цели (поставленные перед человеком), а компетентности – это результаты.

Компетентный специалист, компетентный человек – это очень выгодная перспектива. Предложена формула компетентности. Каковы ее основные составляющие?

Во-первых, знание, но не просто информация, а та, что быстро изменяется, разновидная, которую необходимо уметь найти, отсеять от ненужной, перевести в опыт собственной деятельности.

Во-вторых, умение использовать эти знания в конкретной ситуации; понимание, каким способом можно получить эти знания.

В-третьих, адекватное оценивание – себя, мира, своего места в мире, конкретных знаний, необходимости или ненужности их для своей деятельности, а также метода иx получения или использования. Эта формула логично может быть выражена в такой способ:

Компетентность = мобильность знаний + гибкость метода + +критичность мышления

Безусловно, человек, который воплощает в себе такие качества, будет довольно компетентным специалистом. Но механизм достижения такого результата остается пока что не разработанным и кажется довольно сложным. Как вариант предлагают модель психолого-педагогического сопровождения развития учеников, направленного именно на формирование иx компетентности.

Компетентность является сложным образованием, интегрированным результатом обучения, выделяют виды или направления компетентностей. Их можно разделить на три группы.

1. Социальные компетентности связаны с окружением, жизнью общества, социальной деятельностью личности (способность к сотрудничеству, умение решать проблемы в различных жизненных ситуациях, навыки взаимопонимания, социальные и общественные ценности и умения, коммуникационные навыки, мобильность в разных социальных условиях).

2. Мотивационные компетентности связаны с внутренней мотивацией, интересами, индивидуальным выбором личности (способность к обучению, изобретательность, навыки адаптироваться и быть мобильным, умение достигать успехов в жизни, интересы и внутренняя мотивация личности, практические способности, умения делать собственный выбор).

3. Функциональные компетентности связаны с умением оперировать научными знаниями и фактическим материалом (техническая и научная компетентность, умение оперировать знаниями в жизни и обучении, использовать источники информации для собственного развития)

Формирование учащихся ключевых компетентностей в учебном процессе называется компетентностным подходом.

Комплекс этих жизненных умений является центральным в системе компетентноcтного подхода, а так же конечным результатом обучения.

Модель охватывает все звенья и виды образования: дошкольную, базовую и полную среднюю, профессиональную и высшую, внешкольную, последипломную и дистанционную с выходом на беспрерывное образование, на способность личности учиться на протяжении всей жизни.

Субъектами деятельности в системе компетентностно ориентированного подхода являются – прежде всего, это ученик, родители и государственные структуры, которые, как прямо, так и косвенно, через государственную политику образования, влияют на становление личности. Это также субъекты педагогического процесса в системе образования – воспитатель, психолог, учитель.

Субъекты деятельности в системе компетентностно ориентированного подхода:

Субъекты педагогического процесса в системе образования –

Основные группы компетентностей в значительной степени связаны между собой. Поэтому каждый субъект системы может влиять на развитие и социальной, и мотивационной, и функциональной компетентностей.

Графическое разделение субъектов было выполнено по признаку приоритетностей влияния: семья и начальное образование мотивируют на обучение и развитие (мотивационная компетентность), школьное и высшее образование создают условия для развития и способствуют обретению знаний (функциональная компетентность), другие субъекты системы оказывают содействие социальному становлению личности (социальная компетентность). Диалектика развития в этом плане может быть обозначена так:

Мотивация Функциональные умения Социализация Мотивация

Эту схему можно рассматривать как путь от мотивов через приобретение необходимого функционального багажа к социализации; в процессе социализации формируются новые мотивы, цепочка преобразований осуществляется на более высоком уровне. Поэтому основные компетентности обязательно связаны между собой. При этом механизм психолого-педагогического сопровождения развития учеников принципиально не изменяется при условии использования другой классификации и выделения других основных групп компетентностей.

Компетентности классифицируются:

1. Ключевые, включают (работа с числом, коммуникативная, информационные технологии, самообучение, работа в команде, решение проблем, быть человеком).
2. По видам деятельности (трудовая, учебная, коммуникативная, профессиональная, предметная, профильная)
3. По сферам общественной жизни (бытовая, гражданско-общественная, в искусстве, культурно-досуговая, в физкультуре, спорте, в образовании, в медицине, в политике и т.д.).
4. В отраслях общественных знаний (в математике, физике, в гуманитарных науках, в обществознании, в биологии).
5. В отраслях общественного производства.
6. По составляющим психологической сферы (когнитивная, технологическая, мотивационная, этническая, социальная, поведенческая).
7. В областях способностей (в физической культуре, умственной сфере, общественные, практические, исполнительные, творческие, художественные, технические, педагогические, психологические, социальные).
8. В областях по ступеням социального развития и статуса (готовность к школе, компетентности выпускника, молодого специалиста, специалиста – стажёра, руководителя).

Как видите компетентностей достаточно много, но как вы заметили, что среди них выделяют ключевые (основные).

Иерархия компетенций:

• ключевые компетенции – относятся к общему (мета-предметному) содержанию образования;
• общепредметные компетенции – относятся к определенному кругу учебных предметов и образовательных областей;
• предметные компетенции – частные по отношении к двум предыдущим уровням компетенции, имеющие конкретное описание и возможность формирования в рамках учебных предметов.

К ключевым компетентностям относятся:

1. Социальная компетентность – способность действовать в социуме с учётом позиций других людей.
2. Коммуникативная компетентность – способность вступать в коммуникацию с целью быть понятым.
3. Предметная компетентность – способность анализировать и действовать с позиции отдельных областей человеческой культуры.
4. Информационная компетентность – способность владеть информационными технологиями, работать со всеми видами информации.
5. Автономизационная компетентность – способность к саморазвитию, самоопределению, самообразованию, конкурентоспособности.
6. Математическая компетентность – умение работать с числом, числовой информацией.
7. Продуктивная компетентность – умение работать и зарабатывать, быть способным создать собственный продукт, принимать решения и нести ответственность за них.
8. Нравственная компетентность – готовность, способность жить по традиционным нравственным законам.

Согласно программе внедрения компетентностно ориентированного подхода в учебно-воспитательный процесс выделяют следующие ключевые компетентности.

1. Познавательная компетентность:

– учебные достижения;
– интеллектуальные задания;
– умение учиться и оперировать знаниями.

2. Личностная компетентность:

– развитие индивидуальных способностей и талантов;
– знание своих сильных и слабых сторон;
– способность к рефлексии;
– динамичность знаний.

3. Самообразовательная компетентность:

– способность к самообразованию, организации собственных приемов самообучения;
– ответственность за уровень личной самообразовательной деятельности;
– гибкость применения знаний, умений и навыков в условиях быстрых изменений;
– постоянный самоанализ, контроль своей деятельности.

4. Социальная компетентность:

– сотрудничество, работа в команде, коммуникативные навыки;
– способность принимать собственные решения, стремиться к осознанию собственных потребностей и целей;
– социальная целостность, умение определить личностную роль в обществе;
– развитие личностных качеств, саморегулирование.

5. Компетентное отношение к собственному здоровью:

– соматическое здоровье;
– клиническое здоровье;
– физическое здоровье;
– уровень валеологических знаний.

Необходимо еще раз сделать ударение на главной особенности компетентности как педагогического явления, а именно: компетентность – это не специфические предметные умения и навыки, даже не абстрактные умственные действия или логические операции, а конкретные, жизненные, необходимые человеку любой профессии, возраста, родственного состояния.

Таким образом, ключевые компетенции конкретизируются на уровне образовательных областей и учебных предметов для каждой ступени обучения. Перечень ключевых компетенций определяется на основе главных целей общего образования, структурного представления социального опыта и опыта личности, а также основных видов деятельности ученика, позволяющих ему овладевать социальным опытом, получать навыки жизни и практической деятельности в обществе:

1. Ценностно-смысловая компетенция.
2. Общекультурная компетенция.
3. Учебно-познавательная компетенция.
4. Информационная компетенция.
5. Коммуникативная компетенция.
6. Социально-трудовая компетенция.
7. Компетенция личностного самоусовершенствования

Уровень образованности, особенно в современных условиях, не определяется объемом знаний, их энциклопедичностью. С позиций компетентностного подхода уровень образованности определяется способностью решать проблемы различной сложности на основе имеющихся знаний. Компетентностный подход не отрицает значения знаний, но он акцентирует внимание на способности использовать полученные знания. При таком подходе цели образования описываются в терминах, отражающих новые возможности обучаемых, рост их личностного потенциала.

С позиций компетентностного подхода основным непосредственным результатом образовательной деятельности становится формирование ключевых компетентностей

С этой точки зрения цели школьного образования в следующем:

• научить учиться, т.е. научить решать проблемы в сфере учебной деятельности;
• научить объяснять явления действительности, их сущность, причины, взаимосвязи, используя соответствующий научный аппарат, т.е. решать познавательные проблемы;
• научить ориентироваться в ключевых проблемах современной жизни – экологических, политических, межкультурного взаимодействия и иных, т.е. решать аналитические проблемы;
• научить ориентироваться в мире духовных ценностей;
• научить решать проблемы, связанные с реализацией определенных социальных ролей;
• научить решать проблемы, общие для разных видов профессиональной и иной деятельности;
• научить решать проблемы профессионального выбора, включая подготовку к дальнейшему обучению в учебных заведениях системы профессионального

Формирование компетентностей учеников обусловлено реализацией не только обновленного содержания образования, но и адекватных методов и технологий обучения. Список этих методов и технологий является довольно широким, их возможности – разноплановыми, поэтому целесообразно очертить основные стратегические направления, определив при этом, что рецепта на все случаи жизни, конечно не существует.

Потенциал, например, продуктивных методик и технологий очень высокий, и реализация его влияет на достижение такого результата обучения, как компетентность.

Выделяют основные задачи:

– создание условий для развития и самореализации учеников;
– усвоение продуктивных знаний, умений;
– развитие потребностей пополнять свои знания на протяжении всей жизни.

Чем же должен руководствоваться учитель для их выполнения? Прежде всего, независимо от технологий, которые использует преподаватель, он должен помнить нижеприведенные правила:

1. Главным есть не предмет, которому вы учите, а личность, которую вы формируете. Не предмет формирует личность, а учитель своей деятельностью, связанной с изучением предмета.
2. На воспитание активности не жалейте ни времени, ни усилий. Сегодняшний активный ученик – завтрашний активный член общества.
3. Помогайте ученикам овладеть наиболее продуктивными методами учебно-познавательной деятельности, учите иx учиться. .
4. Необходимо чаще использовать вопрос “почему?”, чтобы научить мыслить причинно: понимание причинно-следственных связей является обязательным условием развивающего обучения.
5. Помните, что знает не тот, кто пересказывает, а тот, кто использует на практике.
6. Приучайте учеников думать и действовать самостоятельно.
7. Творческое мышление развивайте всесторонним анализом проблем; познавательные задачи решайте несколькими способами, чаще практикуйте творческие задачи.
8. Необходимо чаще показывать ученикам перспективы иx обучение.
9. Используйте схемы, планы, чтобы обеспечить усвоение системы знаний.
10. В процессе обучения обязательно учитывайте индивидуальные особенности каждого ученика, объединяйте в дифференцированные подгруппы учеников с одинаковым уровнем знаний.
11. Изучайте и учитывайте жизненный опыт учеников, их интересы, особенности развития.
12. Будьте проинформированы относительно последних научных достижений по своему предмету.
13. Поощряйте исследовательскую работу учеников. Найдите возможность ознакомить их с техникой экспериментальной работы, алгоритмами решения задач, обработкой первоисточников и справочных материалов.
14. Учите так, чтобы ученик понимал, что знание является для него жизненной необходимостью.
15. Объясняйте ученикам, что каждый человек найдет свое место в жизни, если научится всему, что необходимо для реализации жизненных планов.

Эти полезные правила-советы – только небольшая часть, только вершина айсберга педагогической мудрости, педагогического мастерства, общего педагогического опыта многих поколений. Помнить их, наследовать им, руководствоваться ими – это то условие, которое способно облегчить учителю достижение наиважнейшей цели – формирования и развития личности.

Формирование общих и профессиональных компетенций на практических занятиях по дисциплине «Физиология питания с основами товароведения продовольственных товаров» по профессии 260807.01 Повар, кондитер. Винокурова Наталья Анатольевна, преподаватель профессиональных модулей и спецдисциплин Бюджетное профессиональное образовательное учреждение «Торгово – экономический колледж им. Г. Д. Зуйковой», г. Омск Направление фестиваля: Организация практического обучения в профессиональном образовании Содержание Введение 1. Формирование компетенций у обучающихся в образовательных учреждениях системы СПО 2. Технология компетентностного подхода в профессиональном образовании Вывод Список источников информации Введение Важную роль в процессе подготовки по профессии играет практико- ориентированное обучение, одной из форм реализации которого выступают практические занятия. Эти занятия должны обогащать теоретические знания обучающихся, будить их творческую активность и приближать к практической жизни и к будущей работе. Особое значение использование практических занятий приобретает при переходе на ФГОС, так как при проведении практических работ, формируются не только профессиональные умения и навыки, но и развиваются следующие способности: организовывать собственную деятельность, анализировать рабочую ситуацию, осуществлять текущий и итоговый контроль, оценку и коррекцию собственной деятельности, нести ответственность за результаты своей работы, осуществлять поиск необходимой информации, работать в команде, эффективно общаться. Все это способствует пониманию обучающимися сущности и социальной значимости своей будущей профессии, устойчивому интересу к будущей профессии и, следовательно, повышает готовность обучающихся к решению разнообразных профессиональных задач. Таким образом, разработка товароведения практических занятий по курсу «Физиология питания с основами продовольственных товаров» является актуальной педагогической проблемой, решение которой выступает одним из условий перехода на ФГОС СПО по профессии 260807.01 Повар, кондитер, на которых формируются общие и профессиональные компетенции. Компете́нция (от лат. competere - соответствовать, подходить) - способность применять знания, умения, успешно действовать на основе практического опыта при решении задач общего рода, также, в определенной широкой области. Компетентностью нельзя "владеть", так как это не сумма знаний, умений и навыков. Компетентность может формироваться (в процессе освоения того или иного вида деятельности) и может проявляться - в том, насколько успешной будет у человека эта освоенная им деятельность. Понятие «компетенция» как педагогическая проблема является сравнительно новым и определяется как способность обучающегося применять знания, умения, личностные качества и практический опыт для успешной деятельности в определенной области. В научной литературе выделены следующие существенные признаки компетенций: 1. Компетенция – это то, что порождает умение, действие. Необходимо различать компетенцию и умение. Умение – это действие в специфической ситуации, компетенция – это характеристика, которую можно извлечь из наблюдений за действиями, за умениями. Таким образом, умения представляются как компетенция в действии. 2. Компетенция формируется в результате осознанной деятельности. Одни педагоги говорят о мотивации или интересе, другие – о ценностях, третьи – об эмоциональном заряде или моральном обязательстве. 3. Приобретение компетенций зависит от активности обучаемых. Для того чтобы научиться работать, нужно работать. Нельзя научиться французскому языку, не говоря по-французски; пользоваться компьютером, не прибегая к практике. Таким образом, для приобретения компетенций учащийся должен стать субъектом данной осознанной деятельности. 4. Природа компетенций носит контекстуальный характер. «Компетенция не может быть изолирована от конкретных условий её реализации. Она одновременно связывает мобилизацию знаний, умений и поведенческих отношений, настроенных на условия конкретной деятельности». Иногда встречаются люди, обладающие обширными знаниями, но не умеющие мобилизовать их в нужный момент, когда предоставляется возможность. Необходимо уметь в данных условиях проявлять соответствующую компетенцию. Таким образом, для формирования определённых компетенций необходимы соответствующие условия, в которых они проявляются. 5. Для формирования компетенций важен процесс совершенствования. Компетенция развивается, обогащается, расширяется или укрепляется, отталкиваясь от начального уровня. Быть компетентным значит обладать определенным уровнем мастерства, совершенства владения деятельностью. 6. Все исследователи, изучавшие природу компетенции, отмечают ее многосторонний, разноплановый и системный характер. Таким образом, компетенция является интегральной характеристикой процесса и результата образования, которая определяет способность обучающегося решать проблемы, в т.ч. профессиональные, возникающие в реальных ситуациях деятельности с использованием знаний, жизненного и профессионального опыта, ценностей и наклонностей. 1. Формирование компетенций у обучающихся в образовательных учреждениях системы НПО Компетенции делятся на две основные группы: общие (универсальные, "надпрофессиональные", ключевые) и профессиональные (предметно- специализированные). В новых государственных образовательных стандартах закреплен одинаковый набор общих компетенций для одного направления образования. Для профессий СПО в стандарте семь общих компетенций: ОК 1. Понимать сущность и социальную значимость своей будущей профессии, проявлять к ней устойчивый интерес. ОК 2. Организовывать собственную деятельность, исходя из цели и способов ее достижения, определенных руководителем. ОК 3. Анализировать рабочую ситуацию, осуществлять текущий и итоговый контроль, оценку и коррекцию собственной деятельности, нести ответственность за результаты своей работы. ОК 4. Осуществлять поиск информации, необходимой для эффективного выполнения профессиональных задач. ОК 5. Использовать информационно-коммуникационные профессиональной деятельности. технологии в ОК 6. Работать в команде, эффективно общаться с коллегами, руководством, клиентами. ОК 7. Исполнять воинскую обязанность, в том числе с применением полученных профессиональных знаний (для юношей). Формирование каждой профессиональной компетенции обеспечивается определенным набором дисциплин (или практик), объединенных в соответствующие модули, а содержание модулей - полностью соответствует уровню этих компетенций. Формирование компетентностей требует создания определенных учебных ситуаций, которые могут быть реализованы в специальных учебных средах, позволяющих преподавателю моделировать и осуществлять эффективный контроль за деятельностью обучаемого в модельной среде. К выявлению общих и специальных компетенций будут привлекаться работодатели, в результате система образования сможет более оперативно реагировать на запросы рынка труда и будет придавать гораздо большее значение перспективам трудоустройства своих выпускников. 2. Технология компетентностного подхода в профессиональном образовании Компетентностный подход является методологической основой для разработки модели выпускника, определяющей виды, структуру и специфику компетенций на основе ФГОС нового поколения для учреждений среднего профессионального образования. Под результатами образования при компетентностном подходе понимают наборы компетенций, выражающие, что именно обучающийся будет знать, понимать и способен делать после завершения освоения дисциплины, образовательного модуля или всей образовательной программы. Определение результатов образования в виде целевой, базовой функции системы профессионального образования означает переход к новой модели подготовки выпускника, когда акцент с содержания (что преподают) переносится на результат (какими компетенциями овладеет обучающийся, что он будет знать и готов делать). Именно такая модель обучения признана приоритетной странами - участницами Болонского процесса при построении европейского пространства профессионального образования. Введение нового федерального государственного образовательного стандарта обостряет необходимость в рамках обеспечения и оценивания качества подготовки выпускников в компетентностном формате проанализировать: методологию разработки и внедрения современной системы средств и - технологий для аттестации обучающихся; - модернизацию системы итоговой государственной аттестации (оценочные средства и технологии аттестации) выпускников учреждений начального профессионального образования. Рассмотрим процесс формирования базовых компетенций у подростков. В подростковом возрасте более существенную роль в личностном формировании подростка играет общение со сверстниками, однако само по себе общение не способно к формированию субъекта какой – либо деятельности. Осознание подростком собственных возможностей в познании и изменении окружающего мира формирует у него опыт творческой деятельности в форме умения принимать решения в проблемных ситуациях, т.е. творческие компетенции. В возрасте 16 – 18 лет происходит новая смена типа ведущей деятельности – переход к профессиональной деятельности. Основным способом деятельности в этот период является усвоение профессиональных способов деятельности с предметами и людьми. Мотивом этой деятельности становится не «я – сегодняшний» как в творческой деятельности подросткового периода, но «я – завтрашний», субъект, способный к выполнению профессиональной деятельности. Говоря о развивающей роли профессиональной деятельности необходимо иметь в виду, что не каждая профессиональная деятельность является развивающей. Если рабочий в течение многих лет выполняет однообразную работу, вряд ли такая деятельность будет для него развивающей. Необходимо учитывать развивающий характер труда, способствующего росту и самосовершенствованию имеющемуся субъекта профессиональной информационно-коммуникационные деятельности. компетенции, и Добавим получим к более высокую профессиональную мотивацию и развивающуюся деятельность. Для организации такой профессиональной деятельности требуется постоянный профессиональный рост субъекта, оптимизация и совершенствование производственных процессов, внедрение новых более совершенных технологий профессиональной деятельности. Как известно, дети и подростки более податливы к новому и современному. Уже имея общие навыки по использованию компьютерных электронных устройств, они готовы к восприятию сложной информации и самостоятельно находят источники этой информации. Этим и должен воспользоваться наставник. Преподаватель и мастер производственного обучения должны дать обучающемуся возможность воспользоваться самыми передовыми технологиями. При этом педагог сам должен владеть основными приемами работы на персональном компьютере и ориентироваться в сети Интернет. Не секрет, что эффективность освоения любых новых технологий связывают с квалификацией кадров, но решающим фактором успешного внедрения информационных технологий в учебный процесс являются всё же готовность и способность преподавателей и мастеров освоить средства информационных технологий и предложить новые методики обучения с использованием этих средств своим обучающимся. В результате формируется опыт осуществления сложных культуросообразных видов деятельности, т.е. ключевые компетенции самосовершенствования. Отношение обучающихся к будущей профессиональной деятельности во многом определяется характером учебной работы, в которой должна определенным образом моделироваться будущая профессиональная деятельность. Моделирование будущей профессиональной деятельности в учебной деятельности обеспечивает переход познавательной деятельности в профессиональную с соответствующей сменой мотивов, целей, средств, учебного результата и предполагает включение обучающихся при изучении материала. Для любой группы обучающихся на занятиях создается производственная ситуация (постановка производственных целей или производственная проблема), строится алгоритм решения сложившейся ситуации, что обуславливает развитие профессиональных компетенций. Подготовка к занятиям - достаточно трудоемкий процесс, занимающий немало времени. Необходимо иметь подбор профессиональных задач и умение смоделировать рабочую ситуацию в ходе проводимого занятия. Реализуя компетентностный подход, в учебном процессе и во внеурочной деятельности необходимо использовать активные формы проведения занятий. Проблемный урок, создание диалога или игры, применение метода моделирования или создание критической ситуации, использование кейс - метода и др., - эти формы обучения всегда будут направлены на развитие у обучающихся самостоятельного мышления и способности квалифицированно решать нестандартные профессиональные задачи. Развивая мышление обучаемых, вовлекая их в решение проблем, расширяя и углубляя знания и одновременное развивая практические навыки и умение мыслить, размышлять, осмысливать свои действия, мы сможем быть уверены в эффективной работе по формированию и развитию как общих, так и профессиональных компетенций наших обучающихся. В профессиональной подготовке обучающихся выделяем несколько этапов. Начальный этап – это первый год обучения. Цель – адаптация обучающихся к новым условиям, формирование начальных профессиональных умений. На данном этапе формируются также учебные умения: планирование и организация своего времени, анализ учебного материала, анализ и коррекция своей учебной деятельности, постановка целей и выбор путей их достижения. Этот этап мы считаем наиболее важным, так как закладывается основа профессиональной подготовки обучающихся, начинают формироваться общие и профессиональные компетенции. Основной этап характеризуется выполнением преимущественно учебно- производственной деятельности, решением учебных задач производственного характера. Этот этап включает второй год обучения. Цель – научить обучающихся решению учебнопроизводственных задач в период учебной практики, продолжить формирование общих и профессиональных компетенций. На заключительном этапе (3-ий курс) ведущей является учебно-профессиональная деятельность: учебные задачи преимущественно носят характер профессиональной деятельности. Цель – научить решать учебно-профессиональные задачи, сформировать следующие умения: планирование и организация профессиональной деятельности, умение строить взаимоотношения в профессиональных группах, анализ производственнотехнологических ситуаций. На данном этапе организована производственная практика, где наиболее активно формируются профессиональные компетенции. Для оценки уровня сформированности компетенций используются: наблюдение, тестирование, оценка деятельности обучающихся на практических занятиях, анализ выполнения работ на учебной и производственной практике. Н. А. Морева считает, что " основное назначение практических занятий – преобразование знаний в умения и навыки, овладение способами деятельности и на этой основе подготовка обучающихся к будущей профессии». Цели практических занятий формирование у работать с нормативными определять обучающихся документами и инструктивными характеристики веществ, профессиональных материалами, навыков, умений составлять справочниками, объектов, явлений техническую пользоваться документацию, заполнять производственными протоколы, решать разного рода приборами задачи С точки зрения Л.Г. Семушиной и Н.Г. Ярошенко, содержание практических занятий составляют: -изучение нормативных документов; -анализ производственных ситуаций; -решение задач разного рода; -ознакомление с технологическим процессом; -изучение устройства машин; -работа на различных аппаратах, с измерительными инструментами; - диагностика качества продуктов, промтоваров. Авторы (Л.Г. Семушина и Н.Г. Ярошенко) так представляют структуру практического занятия: 1.Сообщение темы и цели работы; 2.Актуализация теоретических знаний, которые необходимы для осуществления эксперимента; 3.Разработка алгоритма проведения эксперимента или другой практической деятельности; 4.Инструктаж по технике безопасности; 5. Ознакомление со способами фиксации полученных результатов; 6. Непосредственное проведение эксперимента или практических работ; 7.Обобщение и систематизация полученных результатов (в виде графиков, таблиц); 8.Подведение итогов занятия. Важную роль на практических занятиях играет педагогическое руководство. На начальных этапах обучения большое значение имеет четкая постановка познавательной задачи, а также предварительный инструктаж. Преподаватель должен проверить теоретическую и практическую подготовленность обучающихся, обратить внимание на трудности, которые могут возникнуть в процессе работы, ориентировать обучающихся на самоконтроль. Когда обучающиеся приступают к выполнению задания, им нужна помощь преподавателя, корректировка действий, проверка промежуточных результатов. Наблюдение за работой дают возможность направить в нужное русло ход мыслей обучающегося, развивать его познавательную самостоятельность, творческую активность, регулировать темп работы. При изучении дисциплины «Физиология питания с основами товароведения продовольственных товаров» используются следующие формы организации учебного процесса: учебные занятия (на уроках); практические занятия; дифференцированный зачет (во 2 семестре). Таблица 1 Объем учебной дисциплины «Физиология питания с основами товароведения продовольственных товаров» и виды учебной работы. Вид учебной работы Объем часов Максимальная учебная нагрузка (всего) 78 Обязательная аудиторная учебная нагрузка (всего) 52 в том числе: практические занятия 20 контрольные работы 4 Самостоятельная работа обучающегося (всего) 26 Итоговая аттестация в виде дифференцированного зачета ИТОГО на дисциплину: 78 Количество часов на практические занятия – 20 часов (что составляет 2,5 % от блока общепрофессиональных дисциплин для обязательного изучения), на самостоятельную работу- 26 часов (что составляет 3,3 % от блока общепрофессиональных дисциплин для самостоятельного изучения), на занятия на уроках – 52 часов (что составляет 6,6 % от блока общепрофессиональных дисциплин для обязательного изучения). Итого на дисциплину отводится 78 часов. В результате освоения учебной дисциплины «Физиология питания с основами товароведения продовольственных товаров» обучающийся должен уметь: проводить органолептическую оценку качества пищевого сырья и продуктов; рассчитывать энергетическую ценность блюд; составлять рационы питания. В результате освоения учебной дисциплины «Физиология питания с основами товароведения продовольственных товаров» обучающийся должен знать: роль пищи для организма человека; основные процессы обмена веществ в организме; суточный расход энергии; состав, физиологическое значение, энергетическую и пищевую ценность различных продуктов питания; роль питательных и минеральных веществ, витаминов, микроэлементов и воды в структуре питания; физико-химические изменения пищи в процессе пищеварения; усвояемость пищи, влияющие на нее факторы; понятие рациона питания; суточную норму потребности человека в питательных веществах; нормы и принципы рационального сбалансированного питания; методику составления рационов питания; ассортимент и характеристики основных групп продовольственных товаров; общие требования к качеству сырья и продуктов; условия хранения, упаковки, транспортирования и реализации различных видов продовольственных товаров. Областью профессиональной деятельности выпускников в соответствии с ФГОС является приготовление широкого ассортимента простых и основных блюд и основных хлебобулочных и кондитерских мучных изделий с учетом потребностей различных категорий потребителей. Объектами профессиональной деятельности выпускников являются: - основное и дополнительное сырье для приготовления кулинарных блюд, хлебобулочных и кондитерских мучных изделий; - технологическое оборудование пищевого и кондитерского производства; - посуда и инвентарь; - процессы и операции приготовления продукции питания. Проанализируем ФГОС по профессии 260807.01 Повар, кондитер, где рассмотрим формирование общих и профессиональных компетенций при выполнении практических занятий (таб.2). Таблица 2 Компетенции, формируемые при выполнении практических занятий. Компоненты ПК, которые могут быть сформированы Компоненты при выполнении практических занятий ОК, которые могут быть сформированы при выполнении практических занятий знания умения знания Процесса ПК 1.1. Производить приготовле обработку, ния блюд: традиционных видов овощей и плодов, значимости 1. нарезку и грибов своей и ПК 1.2. Готовить и оформлять основные будущей и простые блюда и ОК 1. Понимат формовку и социальной ь сущность и из подготовку пряностей и приправ. овощей 2.из первичную 1. Сущности умения гарниры круп, традиционных видов овощей и грибов. из профессии. социальную значимость своей будущей профессии, 2. Организац проявлять к бобовых и ПК 2.1. Производить макаронны зерновых продуктов, подготовку ии жиров, сахара, собственной ней устойчивый х изделий, муки, яиц, молока для приготовления деятельности интерес. яиц, блюд и гарниров. ОК 2. Организ творога, ПК 2.2. Готовить и оформлять каши и 3.Результов овывать теста гарниры из круп и риса, простые блюда своей собственную. 3. супов и из бобовых и кукурузы. работы. деятельность, соусов ПК 2.3. Готовить и оформлять простые исходя из цели 4. из рыбы блюда и способов ее и гарниры из макаронных 5. из мяса и изделий. достижения, домашней ПК 2.4. Готовить и оформлять простые определенных птицы блюда из яиц и творога. руководителем 6.холодных ПК 2.5. Готовить и оформлять простые ОК 3. Анализи блюд и мучные блюда из теста с фаршем. закусок ПК 3.1. Готовить бульоны и отвары. ровать рабочую 7. сладких ПК 3.2. Готовить простые супы. ситуацию, блюд осуществлять и ПК 3.3. Готовить отдельные компоненты напитков для соусов и соусные полуфабрикаты. текущий 8.хлебобул ПК 3.4. Готовить простые холодные и итоговый очных, горячие соусы. контроль, мучных и ПК 4.1. Производить обработку рыбы с и оценку и кондитерск костным скелетом. коррекцию их изделий. ПК 4.2. Производить приготовление или собственной подготовку полуфабрикатов из рыбы с деятельности, костным скелетом. нести ПК 4.3. Готовить и оформлять простые ответственност блюда из рыбы с костным скелетом. ь за результаты ПК 5.1. Производить своей работы. полуфабрикатов из подготовку мяса, мясных продуктов и домашней птицы. ПК 5.2. Производить приготовление ОК 4. Осущест влять обработку поиск и информации, основных необходимой полуфабрикатов из мяса, мясопродуктов для эффективн и домашней птицы. ого ПК 5.3. Готовить и оформлять простые выполнения блюда из мяса и мясных продуктов. профессиональ ПК 5.4. Готовить и оформлять простые ных задач. блюда из домашней птицы. ОК 5. Использ ПК 6.1. Готовить бутерброды и овать гастрономические продукты порциями. информационн ПК 6.2. Готовить и оформлять салаты. о- ПК 6.3. Готовить и оформлять простые коммуникацио холодные закуски. нные ПК 6.4. Готовить и оформлять простые технологии холодные блюда. профессиональ ПК 7.1. Готовить и оформлять простые ной холодные и горячие сладкие блюда. деятельности. ПК 7.2. Готовить ОК 6. Работать простые горячие в напитки. в ПК 7.3. Готовить и оформлять простые эффективно холодные напитки. общаться ПК 8.1. Готовить и оформлять простые коллегами, хлебобулочные изделия и хлеб. руководством, ПК 8.2. Готовить и оформлять основные клиентами. мучные кондитерские изделия. ОК 7. Готовит ПК 8.3. Готовить и оформлять печенье, ь пряники, коврижки. производствен ПК 8.4. Готовить оформлении и использовать простые и в основные отделочные полуфабрикаты. ПК 8.5. Готовить и команде, к с работе ное помещение и поддерживать оформлять отечественные классические торты и его санитарное состояние. пирожные. ПК 8.6. Готовить и оформлять фруктовые и легкие обезжиренные торты и пирожные. Далее разработано практическое занятие

Цели тренинга и развития
- Факторы, которые влияют на обучение и развитие
- Вклад компетенций в обучение и развитие
- Выводы

В этой главе мы рассматриваем тренинг как метод развития персонала. Мы представляем «тренинг» как «погружающую» деятельность, которая сконцентрирована на обучении и практике и проводится с использованием специальных методик. «Развитие» мы определяем широко - как процесс обучения, углубления знаний и перенесения результатов обучения на навыки деятельности.
Это можно проиллюстрировать следующим примером:

«Тренинг» и «Развитие»
Джо решает, что ему нужно научиться водить машину. Он берет уроки у инструктора по вождению. Кроме того, он выезжает со своей матерью, опытным водителем, чтобы попрактиковаться в вождении между занятиями с инструктором. Джо проходит тест по вождению с первой попытки. Уроки по вождению и практика вождения - это "тренинг". Джо учится и практикуется в технике вождения. Тот факт, что Джо прошел тест, не означает, что он уже умелый водитель. Реально это означает только то, что он способен продемонстрировать знание и практическое применение безопасной техники вождения машины.
В последующие годы Джо "развивал" свои водительские навыки и умения. Он достиг этого, применяя технику, которой его обучали, в различных условиях и ситуациях. Джо обучался на собственном опыте, поэтому он стал опытным водителем.

Цели тренинга и развития

Существует много причин продуктивности тренинга и развития, которые представляются важными для двух сторон - для организации и для сотрудника. Эти причины включают в себя:

стремление людей работать на протяжении всей жизни и в условиях, когда работа и карьера могут изменяться непрерывное обучение и развитие становятся существенны
ми факторами постоянной работоспособности и непрерывной занятости

появление специальных задач, которые требуют изучения новых методов работы и освоения новой техники – вновь принятыми сотрудниками и работниками, которым предстоит использовать новое оборудование, процессы и процедуры

подготовка к успешной работе в будущем - сведение к минимуму затрат по найму персонала извне и достижение максимальной выгоды от сбережения знаний и опыта сотрудников в ведении бизнеса внутри самой организации

эффективное использование профессиональных ресурсов действующего персонала- выработка способности работников осваивать несколько сфер деятельности

мотивирование, привлечение и сохранение персонала в условиях, когда распыление рабочей силы продолжается (например, из-за приглашения конкурирующими предприятиями специалистов извне и на контракт) и когда с каждым годом все меньше людей выходит на рынок труда.

Поэтому обучение и развитие плодотворны как для успешной работы организации, так и для карьерного продвижения персонала:
- обеспечивается соответствие техники и навыков деятельности сотрудников текущим нуждам производства
- обеспечивается подготовленность техники и навыков сотрудников будущим потребностям производства.

Факторы, которые влияют на обучение и развитие

Обучение и развитие, обеспечиваемые самой организацией

Факторы, которые влияют на обучение и развитие внутри самой организации:

• стратегические планы организации - особенно предстоящие изменения освоенных уровней и видов бизнеса
• политика организации, которая может включать определение необходимых уровней компетенций персонала (например, проведение Центров развития), или политика, вдохновляющая персонал на саморазвитие
• предоставление сотрудникам возможностей продвижения в сфере персональной деятельности (например, поддержка продвижения в профессии по установленным государственным квалификациям) или в пределах всей организации (например, поддержка продвижения по уровням корпоративной иерархии через обучение менеджменту)
• будущие потребности - необходимость развивать персонал для исполнения новых ролей и необходимость достижения такого профессионального уровня всего штата, чтобы навыки людей предвосхищали изменения в бизнесе (внедрение новых технологий, повышение культуры производства и т.д.)
• недостаток умений, то есть несоответствие умений действующего персонала требованиям производства
• необходимость или стремление отвечать внешним требованиям - чтобы приобрести статус «фирмы, инвестирующей капитал в людей», чтобы выполнить законы и профессиональные правила (например, Personal Investment Authority, Control of substances Hagardous to Health) или
  чтобы защитить фонды (например, через Training and Enterprige Councils for National or Scottish Vocational Qualifications).

Задачи обучения заставляют многие компании принимать специальные программы по обеспечению своего персонала реальными возможностями обучаться и развиваться. Далее мы увидим, что существует множество факторов, которые влияют на то, какие конкретно возможности обучения и развития целесообразно предоставлять сотрудникам.

Обучение и развитие, осуществляемые отдельным человеком.

Факторы, влияющие на то, какое обучение действительно проводится, зависят и от окружающей среды и от самой личности. Влияние окружения включает:
- наличие ресурсов, то есть, сколько сотрудников могут быть «освобождены» в определенное время, чтобы посещать мероприятия по обучению, а также достаточность средств для оплаты учебных мероприятий

Качество курса обучения - насколько формальным или неформальным, структурированным или неструктурированным курс является и отвечает ли он целям обучающихся
- качество поддержки работника после прохождения курса обучения, то есть уровень поддержки и помощи работнику в перенесении полученных знаний и навыков на рабочее место
- культура, способствующая обучению - насколько организация помогает обучению тем, что, замечая ошибки в работе, вдохновляет персонал на недопущение ошибок в будущем через обучение, а не устраняет просчеты в работе репрессивными мерами.

Влияние самого работника на обучение включает:

1. стили обучения, предпочтение различных видов учебной деятельности и предыдущий опыт, указывающий на то, что лучше всего усваивается сотрудником при обучении
2. мотивация, основанная на положительных и отрицательных оценках стандартов поведения, принятых в организации
3. личные цели - например, амбиции, стремление учиться, чтобы повысить шансы профессионального роста в своей или за пределами своей организации
4. личные интересы, основанные на том, что человеку нравится делать и что он хочет делать, чтобы испытать себя (вспомните аналогию с обучением вождению машины).
5. личная ситуация сотрудника (т.е. что еще на уме у человека) - личные обстоятельства могут влиять на то, насколько человек может сосредоточиться на обучении и развитии
6. потенциальные и актуальные знания - имеет ли работник базовый объем знаний, необходимый в качестве предпосылки обучения

способности - то есть, способен ли работник интеллектуально понять теорию, воспринять понятия и все то, чему его обучают. Имеет ли он достаточные рабочие навыки, необходимые для выполнения особых задач?

Эти перечни не исчерпывают всех факторов, влияющих на обучение, но и они показывают, что какое бы обучение и развитие ни предлагалось и ни проводилось, реальная ситуация в сфере обучения и развития определяется самыми разными факторами.

Вклад компетенций в обучение и развитие

Обучение и тренинги обычно проводятся из-за недостатка у сотрудников технических умений. Поэтому обучение всегда направлено на компетенцию, необходимую для выполнения задач и достижения заданных результатов работы. Кроме того, обучение всегда относится к технической компетенции, необходимой для продвижения к конкретной цели. Например: обучение навыкам презентации, обучение проведению интервью при оценке работы, а также при отборе кандидатов, обучение навыкам работы с клавиатурой. Использование термина «навыки» может вызвать некоторое непонимание, потому что сотрудников обычно обучают не навыкам, а методике работы. Обучение не делает сотрудника умелым - умение развивается при практическом применении освоенных в процессе обучения методов.
Компетенция - это результат умелого применения разных методов в сочетании с конкретной ситуацией, ценностями, способностями и знаниями. Например, успешное руководство командой может быть результатом эффективного обучения применению таких методов, как: интервьюирование с целью оценки работы, проведение рабочих совещаний, предоставление «обратной связи», управление исполнением. Но руководство, наряду с другими факторами, основывается и на интересе сотрудников к развитию, на уважении интересов каждого сотрудника, на знании членов команды и персональной мотивации на исполнение работы.
Узкое понятие «технического обучения» относится не к компетенциям в полном объеме, а к отдельным элементам компетенций. Осуществляется такой вид обучения через:
- определение элементов, входящих в компетенцию, которые можно развить обучением - например, устранением пробелов в знаниях или приемах работы
- сосредоточение обучения на стандартах поведения тогда, когда корректировка поведения достигается тренингом.

Например, в Приложении есть компетенция «Принятие решений», которая является частью, элементом кластера «РАБОТА С ИНФОРМАЦИЕЙ». Базовые элементы компетенции Уровня 1 могут включать в себя обучение таким навыкам, как: принятие решений, процедуры, границы полномочий, передача отдельных решений другим исполнителям и т.д. Обучение отдельным элементам компетенции может включать обучение стандартам поведения, например, поиску информации и доходчивому сообщению решения исполнителям.
Фокусирование на базовых элементах и стандартах, которые входят в компетенцию поведения, - это главный подход к обучению и развитию. Но существует и другое отношение к обучению и развитию - сосредоточение на компетенции в целом. Обучение компетенции в целом позволяет соединить и использовать на практике все элементы - знания, навыки, ценности, способности, опыт ит.д. Например: развитие компетенции "Принятие решений" до такого уровня, который бы позволил принимать эффективные ежедневные решения - в реальной ситуации и непосредственно на рабочем месте.
Компетенции дают плодотворную модель для обучения и развития, которая приложима ко всем трем подходам (методы, поведение, компетенции в целом). Эта модель может помочь в осуществлении:
-объективной оценки необходимости обучения и развития
-разработки структуры деятельности по обучению и развитию
- выбора эффективных видов обучения и развития
-оценки обучения - чтобы оно соответствовало назначенным целям обучения и развития и стратегии организации
- управления продвижением к цели обучения и развития.

Объективная оценка необходимости обучения и развития
Существуют несколько оснований, по которым признается необходимость обучения и развития. Эти основания включают в себя:

• формальные и неформальные оценки исполнения работы
• оценки с «обратной связью 360°»
• оценочные упражнения при отборе персонала
• оценочные упражнения для развития сотрудников
• самооценки
• интервью по управлению карьерой.

Какая бы система ни использовалась, главный принцип остается неизменным. Определение необходимости в обучении и развитии происходит через сравнение набора требований для успешного исполнения работы с личным качеством исполнения сотрудником этой работы, независимо от того, работает человек или только претендует на работу. Другими словами: через сравнение достигнутого сотрудником уровня исполнения работы с эталонным исполнением этой же работы.
Важно знать, что необходимо - обучение или развитие. Это может показаться мелочью, но здесь есть важное различие. Следует задать вопрос: знает ли сотрудник все, что требуется для того, чтобы выполнять конкретную работу? Если ответ «нет», то потребуется обучение методам работы. Если ответ «да», то нужно обучать навыкам с целью развития сотрудника. Например: если у работника слабо получается исполнение работы к нужному сроку, то это, возможно, происходит не потому, что он не посещал тренинг «управление временем», а потому, что он безответственно относится к выполнению работы в установленный срок. Большинство методов определения необходимости обучения и развития даны в главе об отборе (оценка для отбора: глава 3) или в главе об оценке исполнения (оценка исполнения, оценка с «обратной связью 360°», самооценка: глава 4). Интервью по развитию и управлению карьерой имеет некоторое своеобразие: необходимо найти эталоны высокого уровня и сравнивать достигнутый сотрудником уровень исполнения с эталонами именно такого качества.

Интервью по развитию карьеры
Такое интервью - это структурированное обсуждение (диалог) между работником и другим лицом о стремлениях и планах работника. Мы используем термин "карьера" в таком значении: продвижение сотрудника от работы к работе, которое сопровождается увеличением существующих компетенций и развитием компетенций, полезных в будущем. Такой путь, возможно, отличается от прошлых вариантов понимания карьеры, когда основное внимание обращалось на продвижение в своей компании или в своей профессии. Но карьера может строиться на переходах в новые компании, на изменениях профессии или сферы производства. Интервью по карьерному развитию проводят разные люди:

Специалисты по обучению и развитию
- наставники
- линейные менеджеры
- внешние консультанты
- консультанты из бюро по трудоустройству.

Ключевым фактором является то, что каждый из этих людей имеет обширные знания по разным видам работ внутри своей организации или вне ее. В то же время они могут знать или не знать человека, которому требуется совет.
В прошлом интервью по карьере обычно фокусировалось на интересах, квалификации и опыте. Но это, особенно в интервью, проводимых людьми, неопытными в проблемах управления карьерой, - не обязательно, если сотруднику предоставляется широкий выбор вариантов карьерного роста.
Пример. Сюзан имеет следующий опыт, квалификацию и интересы:

Неопытный консультант может обратить главное внимание на бухгалтерский опыт Сюзан, и ее карьерный выбор ограничится поиском «хорошей» работы на бухгалтерском поприще. Это может быть работа, которая предполагает нормативное рабочее время, чтобы Сюзан могла заниматься спортом и участвовать в соревнованиях. Хотя это существенные вещи, но сосредоточиться только на этих факторах - значит излишне ограничить выбор карьеры для Сюзан.
Компетенции могут добавить многое к интервью по карьере. Так и в случае с Сюзан: она недавно посещала Центр оценки для развития, который показал, что Сюзан выделяется по следующим компетенциям:

• Работа в команде (Уровень 3).
• Сбор и анализ информации (Уровень 2).
• Планирование (Уровень 2).
• Управление выполнением к установленному сроку (Уровень 2).
• Генерирование и выдвижение идей (Уровень 1)

Введение этих данных в «карьерное» интервью открывает более широкий диапазон возможностей по работе. Список охватит такие работы, которые не обязательно связаны с бухгалтерским делом, но которые соответствуют умению Сюзан управлять командой.
Люди, проводящие всестороннее интервью по карьере, нуждаются в информации о профиле компетенций интервьюируемого. Такую информацию можно получить посредством:

• формальной и неформальной оценки достигнутого уровня
• многосторонней оценки
• оценочных упражнений по отбору
• оценочных упражнений по развитию
• самооценки
• опросников

Любая информация, полученная этими методами, должна рассматриваться с учетом определенных факторов:
- Насколько объективна полученная информация? То есть, исходит она от самого работника или отражает мнения людей, наблюдающих поведение работника?

1. Насколько эта информация обширна? Оценочные упражнения по отбору или развитию ограничивают компетенции до необходимых для достижения целей работы или до какого-то фиксированного уровня, поэтому в этой модели упускаются многие компетенции.
2. Для какой цели собиралась информация? Например: информация для отбора концентрируется на сравнении исполнения с предписанными эталонами, а «обратная связь»
   может не содержать полного представления об уровне достигнутой компетенции.

Каким бы ни было интервью по карьере, результатом этого интервью станет определение необходимости обучения или развития и предположение о том, как осуществить обучение или развитие. Это описывается немного дальше в этой главе.

Организация курсов обучения и развития.
Обучающие тренинги - это любая деятельность, в которой человек учится чему-то новому. Мероприятия по развитию охватывают любую деятельность, при которой обучение претворяется в практику, то есть умения и навыки - развиваются.
Таблица 21 иллюстрирует, какими могут быть эти мероприятия по обучению. Менее структурированными и более неформальными являются мероприятия, которые не организовывались специально, - чаще всего это мероприятия по развитию.

Таблица 21
ПРИМЕРЫ СТРУКТУРИРОВАННЫХ И НЕСТРУКТУРИРОВАННЫХ ФОРМ ОБУЧЕНИЯ И РАЗВИТИЯ

Но многие пункты, которые мы помещаем ниже, могут быть одинаково применимы как в структурированных (формальных), так и в неструктурированных (неформальных) мероприятиях по обучению. Для ясности договоримся, что термин «мероприятие» используется для описания элемента преподавания (которое, с точки зрения участника, является реактивным), а термин «деятельность» будем использовать для описания элемента обучения (который, с точки зрения участника, является активным) . Мероприятие включает деятельность или сопровождается деятельностью. Деятельность, тем не менее, не должна побуждаться мероприятием и ей не должно предшествовать мероприятие. Так как возможны различные способы организации и проведения мероприятий по обучению и развитию, то планирующему эту работу надо принимать во внимание:

Цели обучения сотрудников, команды, отдела или организации
- достигнутые уровни компетенции участников
- ситуации, в которых обучение будет претворяться в практику
- рекомендации внутренних и внешних специалистов по обучению
- наличные ресурсы (деньги, время, учебные материалы и помещения).

За исключением ресурсов, модель компетенций может помочь в разработке всех этих компонентов обучения.

Цели обучения

Самой первой причиной проведения мероприятий по обучению и развитию является то, что в этом есть необходимость - для отдельного человека или для группы. Такие мероприятия должны отвечать потребностям людей, но они не всегда имеют успех, потому что даже при выборе правильной цели содержание самих мероприятий может не соответствовать ей.

Погоня за временем
Крупное финансовое учреждение проводило обучение персонала методике общения по телефону с клиентами. Мероприятия по обучению сосредоточивались именно на элементе обслуживания клиента. Но цели обучения никогда полностью не достигались, потому что организаторы не принимали во внимание технику и не обучали персонал технике общения с клиентами в условиях ежедневных напряженных реальных ситуаций. А работники просто не имели времени спрашивать у клиентов, поняли ли они то, что им было сказано. Не успевали сотрудники и уточнить у клиентов, не нужно ли им помочь еще в чем-либо. Сотрудники находились под постоянным давлением убегающего времени: им надо было ответить на столько звонков в час, сколько трудно даже вообразить.

Как на уровне всей организации, так и на уровне отдела может потребоваться улучшение конкретных компетенций. Модель компетенций поможет точно назначить цели мероприятий, необходимых для устранения недостающей компетенции. Модель полезна потому, что поведение работников, которые уже успешно работают на определенном уровне компетенции, - известно. Например: может потребоваться улучшение навыков в управлении командой, всей организацией или отделом. Опора на модель компетенций даст представление о том, какие стандарты поведения требуются, чтобы проявить успешные навыки управления командой. В Приложении («РАБОТА С ЛЮДЬМИ: работа в команде. Уровень 3») это может выглядеть так:

Использует знание сильных сторон, интересов и качеств, которые необходимо развивать у членов команды, для определения персональных задач в общекомандной работе.-
Регулярно представляет обратную связь членам команды.
-Добивается понимания членами команды личной и коллективной ответственности.
- Обеспечивает постоянную «обратную связь» всем членам команды.
- Добивается, чтобы члены команды понимали свою индивидуальную и коллективную ответственность.

Но так как Модель в Приложении построена на основе возрастания компетенций (то есть компетенция на определенном уровне включает в себя компетенции всех предыдущих уровней), то поведение для Уровня 1 и 2 будет входить и в компетенцию Уровня 3.
Чем более специальная модель необходима в конкретной ситуации, тем более подойдет обучение, основанное на индикаторах поведения. Но если используется общая модель, то потребуется некоторая работа, чтобы скорректировать поведение под соответствующий контекст. Как это сделать, читайте в главе по составлению модели компетенций (глава 2). О целях обучения отдельных работников говорится дальше в этой главе, в разделе об оценке деятельности по обучению и развитию.

Достигнутый уровенъ компетенций

Хотя мероприятие по обучению проводится, чтобы удовлетворить определенные цели обучения, уровень компетенций слушателей поможет структурировать учебный материал. Материал, который слишком сложен или слишком прост, быстро оттолкнет от себя участников, как бы хорошо он ни был представлен.
Способы определения уровней компетенции участников обучения включают:
- предварительный опросник для участников и линейных менеджеров

• рейтинг исполнения
• проверка навыков
• личное знание участников.

Модель компетенций поможет установить достигнутые уровни компетенций с помощью опросников и аудита. Главная цель предварительного использования опросника - установить, на каком уровне участник обучается или какого уровня развития он достиг. Опросник включает вопросы о знаниях участника и его опыте. Опросник может быть построен на основе компетенций, которым посвящено мероприятие. Таблица 22 - пример опросника, используемого до начала обучения по теме «Курс по методике влияния», основанный на Модели компетенции из приложения «РАБОТАС ЛЮДЬМИ: Влияние, Уровень 2».
Результаты этого опроса могут помочь участнику выявить области, на которых ему нужно сосредоточиться во время курса обучения. Проблема может возникнуть с одним-двумя стандартами поведения, которые окажутся разными для разных групп участников обучения.

Таблица 22
ПРИМЕР ОПРОСНИКА, ИСПОЛЬЗУЕМОГО ДО НАЧАЛА ОБУЧЕНИЯ

Внизу перечислены стандарты поведения, касающиеся влияния. Просмотрите каждый стандарт поведения и определить рейтинг: как часто вы чувствуете, что ваше поведение соответствует приведенному в таблице стандарту. Рейтинг определите по предлагаемой шкале.
1 - всегда 2 - часто 3 - иногда 4 - редко 5 - никогда
Представляет четкую устную и письменную информацию с учетом ее влияния на реципиента
Ведет себя в манере, соответствующей ситуации
Положительно относится к организации, ее людям и службам
Представляет убедительные и обоснованные аргументы
Убедительно излагает собственную точку зрения
Для достижения желаемых результатов адаптирует и развивает аргументы

Может потребоваться и другая информация: предыдущее обучение в близкой по теме области, деятельность по развитию, проведенная раньше, и т.д. Но очень важно помнить, что длинные и сложные опросники дают менее полезный результат, чем короткие и простые.
Еще одним источником информации о сотруднике могут быть результаты формальной оценки достигнутого уровня исполнения. Но рейтинг исполнения - это только комментарий к достигнутым уровням компетенций (если оценивались компетенции). Например: знание о том, что сотрудник имеет низкий балл по продажам, не поможет инструктору, потому что неуспешность в продажах может объясняться разными причинами. Но если организация все-таки использует свою модель компетенций для оценки исполнения работы (см. главу 4), то низкий балл по продажам вместе с низким баллом по влиянию может дать инструктору более полное представление об участнике.
Рейтинги оценки исполнения могут быть недостаточно точными показателями компетенции - из-за конфиденциального характера и связи с оплатой. Кроме того, результаты изучения по рейтингам зависят от того, как получены и как используются рейтинги. И тут есть вероятность неверных заключений, если нет другой информации (других характеристик, кроме рейтингов). Для целей обучения и развития лучше использовать другие основания (например, результат Центра оценки) или расширить рейтинги дополнительной информацией (если нет полноценных рейтингов анализа исполнения).
Аудит навыков - это моментальный снимок сиюминутных компетенций команды или всей организации в конкретном разделе бизнеса. Проверка обычно проводится с целью установления соответствия существующих компетенций компетенциям, которые потребуются в будущем. Модель компетенции может помочь в сборе такого рода информации.
В зависимости от количества людей, включенных в аудит, методы сбора информации могут включать:

Изучение документации обучения
- опросники
- семинары
- интервью.

Чтобы собрать нужный объем информации, важно определить цель аудита до начала его проведения. Например, если требуется быстрая проверка, чтобы осветить главные проблемные точки компании, то аудит навыков, при котором интервьюируется каждый работник, возможно, и не понадобится, разве только очень сокращенный. Опросники, семинары и интервью с ведущими специалистами при оперативном изучении состояния компании предпочтительнее скрупулезного аудита.
Анализ материалов самых разных разделов обучения может выявить основной дефицит навыков сотрудников. При этом, если документация по обучению не включает все проведенные мероприятия, то эту информацию необходимо дополнить другими данными. Документация по обучению, которая включает только самые популярные курсы и основной учебный материал, не учитывает обучение, проводимое на рабочем месте. К тому же анализ документации и материалов по обучению не прояснит, достигнут ли эффект обучения и удовлетворена ли необходимость в развитии навыков сотрудников.
Опросники, дающие дополнительную информацию об эффективности обучения, аналогичны опроснику таблицы 22. Такие опросники могут предлагаться:

Отдельным сотрудникам для описания собственных умений и умений коллег
- линейным менеджерам для ответов на вопросы об умениях их команд.

Так как опросники делают упор на ощущаемых «слабостях», то важно соблюдать анонимность. Это необходимо даже в тех случаях, когда менеджеры дают оценку членам своей команды. Вполне понятно, что менеджеры могут быть снисходительны в оценке своей команды, особенно если они чувствуют, что команде не хватает главных навыков, и если именно менеджеры ответственны за обучение и развитие своих сотрудников. Цель применения опросника должна быть ясной и выдерживаться в течение всего процесса. Обещание, что процесс анализа не будет использоваться для оценки сотрудников, нельзя нарушать, чтобы люди не чувствовали, что осуждающий перст направлен на них и что результаты аудита послужат обвинению сотрудников.

Результаты опросника можно дополнительно исследовать в интервью и на семинарах. Оба метода способны раскрыть причины, объясняющие высокие и низкие баллы в результатах аудита. Так как цель интервью и семинаров - исследование причин, объясняющих результаты, то сами результаты должны основываться не на предположениях, а на реальном опыте людей, с которыми проводится интервью или семинар. Например: если на семинаре менеджер выдвигает мнение, что причиной низкого результата по навыкам работы в команде является плохой курс обучения, то это мнение должно подтверждаться фактическими доказательствами, такими как результаты упражнений по оценке навыков персонала. Если какое-то мнение не подтверждено убедительными аргументами, то возникает опасность, что любые планы, основанные на результатах семинара или интервью, могут получить неверное направление.
Личное знание слушателей помогает инструктору подготовить учебное мероприятие. Особенно там, где инструктор (тренер) уже входит в состав команды (например, линейный менеджер}. Однако и в этом случае существует опасность: предположения могут заменить анализ фактов. Модель компетенций снова может стать задающей структурой исследования областей деятельности, требующих обучения и развития. Структура поможет сосредоточить обучение на ключевых стандартах поведения. Эту задачу можно решить методами, описанными выше. Например: если вся команда будет проходить обучение, то метод опросника можно использовать до начала курса; если обучение проходит кто-то из сотрудников, то можно провести неформальное обсуждение программы обучения на основе модели компетенций.
Ситуации, в которых обучение может быть внедрено в практику
Лучший вариант обучения и развития - курс, относящийся не только к конкретным навыкам, но и к реальным ситуациям, в которых участнику приходится проявлять профессиональные навыки. Сколько раз случалось так: работники сидели на курсах, лекциях, семинарах и думали: «Это все интересно, но какое отношение это имеет к моей работе?»! Это очень нелегкая для обучающего задача - точно воспроизвести обстановку рабочего места, поскольку редко бывает так, чтобы какие-нибудь две ситуации полностью повторялись. Однако, чем теснее связь обучения с "реальностью", тем лучше.

Вот это химия!
Проверка удовлетворенности своей работой сотрудников международной компании, занимающейся нефтью и химическими веществами, обнаружила их озабоченность тем, как ими управляют. Существовал всего один выход: учить менеджеров управлению по какой-то стандартизированной программе обучения. Но очень трудно было учесть различные обстоятельства, в которых применялись навыки руководства людьми. Кроме того, нужно было определить различные уровни способностей менеджеров, которым предстояло посещать занятия по единой программе.
Решили организовать семинар по развитию, который дал бы супервизорам возможность понаблюдать за менеджерами, а менеджерам - получать "обратную связь" {мнение о себе и о том, как они управляют людьми). Эталонами для семинара избрали пять компетенций по управлению людьми. Деятельность на семинаре состояла в имитации ситуаций, в которых компетенции по управлению людьми применяются в самой компании. Например - инструктажи и собрания для сообщения команде каких-то изменений. Были даже приглашены актеры, чтобы сыграть роли членов команды из инспекторов и менеджеров.
Построение семинара было таким, что каждая проблема индивидуального менеджера была выявлена и обсуждена в интересах дальнейшего развития. Программа, хотя и общая для всех менеджеров, адресовалась каждому менеджеру с его персональными проблемами.
Хотя перед курсом обучения некоторые менеджеры и супервизоры думали, что они ничего не получат от "тренинга по управлению людьми", все, кто посещал семинар (более 200 супервизоров и менеджеров со всего мира) похвалили этот семинар за нужность и полезность. Самыми упоминаемыми причинами высокой оценки были реализм тренировки и качество обратной связи от актеров и наблюдателей.

Модель компетенций помогает обучению и развитию своей реалистичностью. Чем более специализирована модель, тем ближе она к действительности. Стандарты поведения сотрудника в ситуациях, характерных для организации, отдела, бизнес-группы и т.д., должны отражать то, что реально происходит в организации. Те, кто организует курс и планирует программу обучения и развития, используя модель компетенций, получают готовую основу для составления упражнений тренинга. Чтобы проиллюстрировать этот пункт, мы отсылаем к нашему Приложению. Обучающий семинар, организованный для оказания помощи менеджерам в установлении цели обучения и развития подчиненных сотрудников, будет тесно связан с компетенцией «ДОСТИЖЕНИЕ РЕЗУЛЬТАТОВ: постановка целей». Из стандартов поведения, выделенных в этой компетенции (например: наша цель-достижение Уровня2), следует вывод о том, что любые имитационные упражнения должны обеспечить, чтобы менеджеры получили тренировку в:

• определении и установлении ясных целей
• установлении критериев успеха и оценки деятельности
• привлечении коллег для поддержки достижения цели
• анализе и адаптации целей к изменяющимся требованиям производства.

В упражнения можно включить стандарты поведения Уровня 1:
- определение целей, достижимых в пределах оговоренных параметров деятельности
- обсуждение критериев успеха и оценки
- определение потенциальных препятствий при достижении целей.

Эти требования к упражнению необходимо соотносить с реальностью, потому что сами эти требования диктуются действительностью.
Но полностью полагаться на модель компетенций для получения информации о контексте деятельности нельзя. Для каждой команды необходимо разработать свой сценарий, свой курс обучения и развития, которые усиливаются такими деталями, как текущая ситуация в команде, предстоящие изменения в процедурах деятельности или в структуре организации и т.д.
Следует еще раз особо упомянуть Центры развития. Существует важное различие между центрами, которые проводятся для оценки индивидуальных компетенций по заранее определенным эталонам, и центрами, которые дают работнику возможность попрактиковаться в методике (пример «Вот это химия!»). Первый тип центров строится на процессе, направленном на конкретную работу в будущем. Центры оценки и развития по эффекту такие же, как и Центры оценки дня отбора персонала, но в Центрах оценки и развития действующих сотрудников иной тип обратной связи (более содержательный) и иной результат: участники не отбираются для найма на работу. Центры оценки и развития описываются в главе об анализе исполнения (глава 4).
Второй тип центра нацелен исключительно на развитие уже работающего персонала. Он занимается созданием «реальных» итуаций, в которых происходит наблюдение за поведением участников. Исполнение Центрами развития не оценивается.
Мероприятие направляет сотрудников на осознание того, что они делали, и на сравнение стандартов своего поведения с тем, что от них ожидалось. Планы действий и рекомендации по тому, что следует изучать, полученные с помощью Центров обоих типов, использовались в развитии персонала, необходимом для выполнения текущей работы или для той роли, на которую работник изначально выбран.
Оба типа Центров сходны по существу, но цели, результаты и сами процессы в разных Центрах - различны.

Заключения специалистов по обучению

Не все тренеры способны проводить все виды обучения, не все менеджеры достаточно опытны, чтобы осуществлять деятельность по развитию. Компетенции задают основу системы, которая определяет, кто и что может делать в сфере обучения и развития персонала. Например: тренинги старших менеджеров могут потребовать более высокого уровня «влияния», чем мероприятия по обучению младшего персонала. А деятельность по развитию, включающая отношения наставничества, требует более высокого уровня управленческих отношений, чем простая поддержка.
Распределение компетенций по категориям, необходимым для проведения конкретных мероприятий и для осуществления конкретной деятельности, может хорошо работать в процессе обучения, которое связывает компетенцию с развитием, продвижением. Обучение деятельности в целом или сложной деятельности - намного более трудная задача, чем организация обучения конкретным компетенциям.

Выбор соответствующего мероприятия или деятельности для обучения и развития

Когда выявлена необходимость тренинга или развития, необходимо найти такой способ обучения, чтобы удовлетворить эту потребность. Что касается тренинга и обучения, то это можно осуществить организацией формальных мероприятий; а для качественного развития персонала требуется неформальная деятельность. Есть немало способов, с помощью которых нетрудно подобрать мероприятия по обучению конкретным компетенциям (например, справочники курсов обучения и тренингов), но выбрать методы деятельности по развитию персонала более сложно.
Модели компетенций можно использовать для того, чтобы определить подходящие формы развития в соответствии с необходимым уровнем компетенций и даже со стандартами поведения. Эту информацию можно довести до каждого сотрудника организации через специальный справочник. Таблица 23 - это образец страницы вымышленного справочника, основанного на модели компетенций.
Модель компетенций может помочь разработать такие справочники, так как индикаторы поведения точно определяют, какая осуществляется деятельность и как она исполняется.

"Включение" в систему
В компании по страхованию жизни был составлен план развития. Этот план стал очень популярным у работников отдела продаж, для кого он и был составлен. Другие отделы тоже захотели чего-то подобного. Это привело к созданию нескольких планов - стандартов. Каждый план требовал переработки при адаптации к конкретному отделу или при какой-то модернизации.
Многие виды деятельности в планах развития разных отделов были схожи. А основные компетенции содержались во всех стандартах. Поэтому в компании разработали единый план, который охватывал все работы. Общий план объединил все существующие планы и "включил" их прямо в специально разработанный компьютерный программный пакет. Усовершенствование и адаптация конкретных планов развития намного упростились. Программный пакет обеспечивает большую гибкость, потому что он может "включить" в свое содержание любые новые стандарты. Более того, единый план развития связан с оценкой исполнения, тоже основанной на компьютерной технологии.

Это дает возможность тем, кто описывает технику исполнения работ, упростить и ускорить процесс сбора разнообразной информации, оценки исполнения и предоставления обратной связи. Компания создала основу мероприятий по развитию и организации самой деятельности, отвечающей нуждам развития.

Таблица 23
МЕРОПРИЯТИЯ И ВИДЫ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПО ОБУЧЕНИЮ И РАЗВИТИЮ

Тема и цель: Обучение планированию
Уровень 1: Приоритеты ежедневной работы
Предлагаемые мероприятия по обучению
Как использовать дневник		0,5 дня на рабочем месте
Управление временем		2 дня вне рабочего места
Как расставить приоритеты	Курс дистанционного обучения (видео и семинар)	Предлоложительно 5 часов
Приоритеты, Приоритеты
Предполагаемые мероприятия и деятельность для развития
Примечание: Вы можете найти полеэным участвовать в этой деятельности при согласии вашего линейного менеджера. Составьте шкалу времени, чтобы следить за процессом обучения. Обсуждайте результаты с вашим линейным менеджером и согласуйте последующий курс совершенствования. - Используйте дневник или календарь, чтобы расписать будущие планы. - Используйте записную книжку под рубрикой "Что сделать" для планирования ежедневных задач - Просмотрите часть 2 видеоматериала "Что значит быть членом команды" (длится около 1 часа). - Замечайте влияние ваших действий на других сотрудников и думайте о таких действиях, которые сведут к минимуму ваше негативное влияние на других. - Делайте расчет в начале каждого дня насколько вы должны продвинуться в своей работе к определенному часу (например, к середине утра, к ланчу, к середине второй половины рабочего дня). Сравните это с вашим действительным результатом и отреагируйте на несоответствие. - Составьте список того, что вы считаете вашими ключевыми задачами. Проверьте свой список и сравните с описанием вашей работы и с ее целями. Согласуйте свое мнение с менеджером. Уточните, совпадает ли ваше мнение с мнением менеджера.

В таблице 23 есть указание на видеофильм "Что значит быть членом команды". На первый взгляд, видеофильм кажется неподходящим материалом для темы «Планирование», предусмотренной в целях развития. Но один из стандартов поведения в разделе «Планирование, Уровень 1» гласит: «Избегает отрицательного влияния своих действий на других сотрудников». Второй раздел этого видеофильма освещает воздействие на членов команды отсутствия должностного планирования ежедневных задач.
Составление плана обучения и развития - задача, сберегающая время. Такой план-указатель должен быть всесторонним, он требует постоянного совершенствования, чтобы не утратить своего творческого значения. Многие компании в настоящее время используют совершенную технологию составления указателей, в которых предусматривается не только обучение и развитие, но даже общение между сотрудниками. Все это облегчает жизнь всех тех сотрудников, кого обучение и развитие касается.
Какое именно мероприятие или вид деятельности выбрать для обучения и развития, зависит от факторов окружающей среды и самого обучаемого.

Оценка мероприятий и деятельности по тренингу и развитию

За короткое время участники узнали технику (методику), которую они должны были узнать (т. е. мероприятие достигло своей цели)
- в течение отведенного срока, занимаясь деятельностью, предназначенной для развития, участники успешно внедрили новую технику (методику) в практику (т.е. участники реализовали цель обучения).

По прошествии какого-то времени станет ясно: достигла организация целей развития или обучение и развитие принесли ей только головную боль.
Нелегко оценить и то, является ли улучшение навыков сотрудников следствием обучения или это произошло благодаря обстоятельствам, которые сложились независимо от обучения; особенно трудно оценить улучшение работы большого числа людей. Например: трудно оценить причину увеличения прибыли за последние месяцы - то ли это результат обучения персонала обслуживанию покупателей, то ли это эффект статьи в ежедневной газете, которая назвала продукцию компании одной из лучших.
Для организации важно знать, что она не зря тратит деньги на обучение и развитие, но финансовая оценка не входит в круг задач этой книги. Тем не менее, оценка того, достигнуты ли цели обучения и какова ценность мероприятий по обучению с учетом времени и усилий, может быть произведена с помощью модели компетенций.
Оценка успешности мероприятия по достижению целей сравнительно проста, если обучение имело ясные цели. Традиционно такая оценка определяется по опроснику, выдаваемому в конце курса обучения. Эти опросники исследуют различные факторы всего мероприятия по обучению. Опросники освещают такие факторы:

• использованные материалы
• подача материалов
• возможность задавать вопросы
• качество вопросов и ответов
• соответствие реальной ситуации
• темп мероприятия
• достигнуты ли заявленные цели.

Эта информация может быть и устной, хотя при устных опросах возникает проблема конфиденциальности, особенно если информацию собирает сам инструктор. Даже самый уверенный в себе человек может испытывать трудности при высказывании отрицательного отзыва о мероприятии человеку, который проводил это мероприятие.
Хотя этот вид оценки может дать полезную информацию о самом мероприятии, будет ошибкой соотносить оценку с успехом (или неуспехом) собственно обучения. Другими словами, получение хорошего отзыва о курсе еще не означает, что все обучаемые достигли уровня экспертов. Если снова обратиться к аналогии с проведением теста на вождение, то получится такая картина: серия отличных уроков по вождению машины, которые понравились обучаемому, не означает, что обучаемый станет умелым водителем.
Более полной оценкой, если при том учитывать время и усилия, будут успехи обучаемых в достижении существенных целей. Но тут, при оценке качества обучения, необходимо, чтобы цели обучения были заранее и точно обговорены.

Цели обучения

Цели обучения работника в основном совпадают с целями исполнения самой работы: что человек хочет достигнуть и как он собирается сделать это? После обучения необходим еще и план действий по развитию навыков, который включает в себя поддержку человека при переносе результатов обучения в практическую деятельность. Цели обучения должны быть обговорены сотрудником и линейным менеджером до того, как начнется курс обучения и развития. В идеале никакое мероприятие не должно проводиться, пока цели обучения не определены.
Модель компетенций может помочь в определении целей обучения. Поведенческие индикаторы помогут работнику и линейному менеджеру выявить то, что должно измениться после того, как процесс обучения успешно завершится. Например: если сотруднику нужно обучиться методике творческого мышления (компетенция «РАЗВИТИЕ БИЗНЕСА: Генерирование и обоснование идей, Уровень 2» из Приложения ), то цели обучения будут включать один или несколько стандартов поведения из Уровня 2. Таблица 24 приводит пример целей обучения и план действий для этого случая.
По прошествии определенного времени после обучения следует оценить продвижение к цели. Упор исключительно на стандарты поведения может не только сосредоточить обучение на сомнительной технике (например, изучила ли Крис три подхода к творческому мышлению?), но и затушует вопрос о том, высвечивают ли освоенные техники различие в стандартах поведения до и после обучения (т.е. действительно ли изменилось поведение Крис?}.
Важный вопрос: кто собирает оценочную информацию? На уровне линейного менеджера и на уровне отдела теряется «глобальная» информация, в центральном офисе теряется «местная» информация. Лучшей системой была бы та, которая устанавливала бы ответственность менеджеров за сбор информации (в конце концов, именно менеджеры находятся в наилучшей позиции для оценки успехов обучения), а на центральный офис (обычно это отдел по обучению) возлагалась бы ответственность за сравнение исходных (до обучения) и конечных (после обучения) результатов.

Таблица 24
ПРИМЕР ЦЕЛЕЙ ОБУЧЕНИЯ И ПЛАНА ДЕЙСТВИЙ

Цели обучения для Крис Смит
- техника развития творческого мышления.

Что
- Научиться трем различным подходам к творческому мышлению.
- Научиться процессу оценки выполнимости идей.
- Научиться принятой в компании процедуре выдвижения плодотворных идей.

Как
- Развивать новые методы и практику реализации новых идей.
- Оценивать выполнимость идей в бизнесе.
- Продвигать главные идеи с энергией и энтузиазмом.

План действий
- Посетить семинар по технике творческого мышления.
- Один раз в неделю посещать семинар «Новые идеи» в департаменте маркетинга.
- Выдвинуть по меньшей мере три новые идеи на семинаре в конце месяца.
- Добиться, чтобы как минимум одна идея была принята семинаром.
- Один раз в две недели встречаться с линейным менеджером для получения поддержки и обсуждения дальнейшего развития.

Таким образом, не только менеджеры могут следить за использованием времени и затратами усилий членов своих команд, но и компания в целом может быть уверена, что мероприятия по обучению и развитию достигают того уровня, которого требует стратегия фирмы.
Надо понимать: низкие результаты обучения и развития еще не означают, что мероприятие по обучению было слабым, - это может означать только то, что персонал нужно обучать еще чему-то или что при обучении не придерживались плана действий. При наличии детально отработанных целей и точно определенных стандартов поведения, которые надо осваивать (таких как, например, в таблице 24), нетрудно ответить на вопросы о ценности попытки проведения мероприятия по обучению (т.е. достигла ли Крис намеченных целей?) и о том, почему что-то не достигнуто.
Проверка результатов обучения дает полезную информацию о том, насколько точно конкретная бизнес-группа выполняет свои стратегические планы. Например: компания вводит программу по изменениям в культуре, особенно в работе отдельных команд. Компания надеется на мероприятия по обучению и развитию, построенные на основе компетенций о "работе в команде". Компания ожидает, что получит желательный эффект. Исследование причин невыполнения задуманного может осветить те области, которые требуют активной поддержки и дальнейшего обучения и развития.

Установка стандартов прогресса

Существуют три главные формы управления обучением и развитием сотрудника:
- на рабочем месте (например, наставничество)
- в структуре организации (например, программа обучения управлению)
- в структуре профессии (например, освоение различных уровней бухгалтерского дела).

Развитие традиционно проверяется тем, как сотрудник выполняет регулярные обязанности и как проходит различные экзамены и тесты. Это довольно простые критерии, которые определяют, прежде всего, специальные знания работника, но этой системе оценки развития не достает оценки стандартов поведения. Именно здесь могут помочь компетенции.

Продвижение к цели на рабочем месте

Этот вид контроля оценивает способность продвижения к конкретной цели, если под целью понимать достижение уровня компетенции, требуемой для успешного выполнения работы. Обычно ожидается, что эта цель достигается в пределах определенного срока. Продвижение к цели нередко поощряется (например, увеличением зарплаты за достижение определенных уровней компетенций) , но такого рода прогресс касается, как правило, конкретной работы.

Классы внутри классов
Залоговая компания вводила программу обучения и развития, основанную на компетенциях, для многофункционального персонала канцелярии. Назовем этот класс сотрудников грейдом «С». Чтобы пройти путь от начинающего (С1) до полностью компетентного сотрудника канцелярии (СЗ), требовалось около двух лет. Программа обучения и развития включала три ключевых модуля. Первый модуль - вводный курс, который нужно было пройти прежде всего. Следующие два модуля можно было осваивать в любом порядке.
После успешного завершения вводного курса и одного из двух более сложных модулей работник передвигался от С1 к С2 и получал повышение зарплаты. После успешного завершения третьего модуля работник передвигался к СЗ, снова с повышением зарплаты. Это продвижение и повышение зарплаты не только мотивировало сотрудников, но и устанавливало различия между разными грейдами внутри целого класса работ и разными уровнями достижений.

Приобретение новых умений включает в себя обучение необходимым техникам работы и проведение специальных мероприятий по видам деятельности. Этот процесс строится на сочетании различных методов и занимает определенное время. Такой путь развития универсален и не зависит от исходной квалификации работника: то есть стажеры проходят ту же программу, что и опытный сотрудник, осваивающий новые компетенции. Компетенции могут помочь при разработке программы обучения (тренинга), так как они точно указывают на цели обучения (что уже обсуждалось в разделе о мероприятиях по обучению и развитию). Но, кроме того, компетенции выстраивают и структуру развития, которое происходит на рабочем месте.
Стандарты поведения тоже важно использовать при создании программы развития, но вначале нужно принять решение о том, какие компетенции будут оцениваться в процессе развития и продвижения сотрудника. А это именно те компетенции, которые признаются определяющими в успешном завершении работы. Если компетенции перечисляются и раскрываются в описаниях работы и профилях, то имеет смысл использовать компетенции при планировании развития, так как работа по определению требуемых компетенций уже сделана.
Если ролевые профили не установлены, одним из способов определения критических компетенций или уровней компетенций может послужить использование процесса, подобного тому, который осуществляется при определении компетенций, критически необходимых для найма персонала. Например:

1. Перечислите самые важные задачи, отвечающие целям работы.
2. Перечислите компетенции (или уровни компетенций), которые необходимы, чтобы выполнить эти задачи.
3. Расставьте компетенции (уровни компетенций) в порядке их важности для выполнения всего комплекса задач работы.

Другой подход, который может быть очень эффективным, называется «парное сравнение». Этот подход обеспечивает более точную оценку важности компетенций. При этом подходе компетенциям присваиваются баллы, в соответствии с их нужностью для выполнения каждой ключевой задачи или каждого вида деятельности. Методика «парного сравнения»: каждая компетенция по очереди сравнивается с каждой из всех других компетенций и определяется, какая из сравниваемых в каждой паре компетенций более важна для выполнения конкретной задачи или всей деятельности в целом. Таким способом можно определить баллы за важность каждой компетенции для каждой задачи. Здесь не место для полного описания этого способа («парного сравнения»), но краткий пример дан в Приложении 2. Кроме того, многие книги по технике решения проблемы развития описывают эту методику в деталях.
Сам метод можно детально разработать с сотрудниками и их менеджерами, потому что эти люди имеют самый реалистичный взгляд на выполняемую работу. Во многих случаях компетенции, необходимые для работы, определяются в процессе составления модели компетенций, или позднее, если отбор персонала на вакантные рабочие места проводился с использованием компетенций.
Полезно и легко использовать индикаторы поведения, соответствующие работе, для выполнения которой и проходит обучение и развитие сотрудник. Это облегчает не только понимание важности обучающих мероприятий, но и понимание целей программы человеком, который разрабатывает программы и оценивает результаты деятельности по развитию работников. Если использовать общую модель, то индикаторы поведения нужно соотнести со структурой и содержанием этой модели, Рекомендация о том, как это сделать, дается в главе по составлению модели компетенций (глава 2).
При использовании индикаторов поведения для оценки процесса совершенствования персонала можно получить дополнительную полезную информацию. Эту информацию можно получить в процессе кастомизации (т.е. приспособления общей модели к индивидуальным требованиям] или как дополнение к процессу адаптации общей модели к индивидуальным компетенциям. Эта работа включает в себя такие составляющие:

Контекст, в котором стандарты поведения должны проявляться (например: дать точное определение понятию «организация» в стандарте поведения «Формирует собственное мнение об организации, ее моделях и ее службах»)
- пределы, которые стандарты поведения, как предполагается, не нарушат (например: какие решения не войдут в стандарт поведения «Получает и использует необходимую информацию для принятия решений»?)
- необходимое базисное знание (например: что нужно знать работнику до того, как он сможет развивать умения, которые проявляются в компетенции «Собирает и пополняет информацию»?)

Когда профиль компетенций согласован, программа по обучению и развитию должна обеспечивать обучаемых необходимыми методиками и возможностью продемонстрировать требуемые стандарты поведения в процессе развития. Это означает, что развивающая деятельность должна позволять практиковать изучаемые методики в самых разных рабочих ситуациях. Поэтому развивающая деятельность должна включать целый диапазон методов, таких как обучение на рабочем месте и специальные тренажи. Факторы, которые следует определить при решении того, как оценить процесс развития работника, включают в себя серию конкретных вопросов:

Что будет оцениваться? Будет ли это оценка знаний, поведения, умений или оценка комбинации некоторых из них?
- Как будут оцениваться умения, знания и поведение? Например: умения и стандарты поведения могут проявиться только при выполнении задачи или в процессе деятельности.

Как будет обеспечиваться объективность?
- Когда работник будет «оцениваться»? Будет ли это происходить в точно установленный срок или тогда, когда будет ясно, что работник достиг определенного уровня умений?

Кто будет оценивать исполнение? Будет ли это линейный менеджер или кто-то не из «своей» команды, или вообще кто-то не из «своей» компании?

Как будет обеспечена логичность оценки?

Какой результат после завершения каждой стадии будет считаться успешным? Последует ли за успехом в обучении повышение оплаты или класса работы?

Какой результат завершения ступени будет признан неуспешным? Будет ли проводиться дополнительное, повторное обучение? Сколько раз можно будет повторно проходить конкретную ступень обучения? Как долго может обучаемый осваивать полный курс программы обучения и
развития?

Модель компетенций помогает во многих отношениях, особенно в построении тех факторов, которые влияют на процесс оценки (они описаны в первых трех пунктах вышеприведенного списка ориентирующих вопросов).
После того, как установлены компетенции, которые включаются в программу обучения и развития, оценка результатов обучения должна соответствовать целям обучения сотрудника. Постановка целей обучения описывалась выше в этой главе. Однако необходимо прояснить схему оценки достижения цели обучения по программам совершенствования, чтобы обеспечивалась логичность этой работы.

Эта схема может охватить следующие вопросы:
- какие параметры пригодны для оценивания (например: копии письменных работ, выборочный контроль телефонных разговоров с клиентами)
- сколько раз работник должен продемонстрировать заданные стандарты поведения, чтобы убедиться, что работник освоил конкретную компетенцию
- какие доказательства успешного обучения должны быть зафиксированы в тех случаях, когда проявление конкретного стандарта поведения самой работой востребуется нечасто.

Эти инструкции должны быть доступны как обучаемым, таки наблюдателям. Сотруднику нужно знать, за что и как его оценивают. Даже при введении тактики неожиданного контроля работникам надо сообщать, что внезапные проверки будут проводиться с какой-то периодичностью. Без такой открытости возникает опасность отношения к программам обучения и тренингам как к «шпионским» акциям, и почти неизбежно появление фантазий по поводу действительной цели оценки.
Успех программы по обучению и развитию должен стать ключевой целью каждого участвующего в программе, и все должны знать, какой результат их ждет в случае неудачи. Например: если продолжение работы стажера зависит от успешного завершения программы, то это ему надо ясно объяснить в самом начале обучения.
Оценка индивидуального продвижения в учебе (особенно по программам, от которых зависит повышение зарплаты) должна быть объективной и справедливой. Это необходимо не только для подтверждения того, что организация правильно направляет свои усилия, но и для того, чтобы избежать обвинения в несправедливом отношении - со стороны команды, в которой работают люди, или со стороны менеджеров, на которых работают оцениваемые сотрудники. Использование эталонной модели компетенций, по которой оценивается продвижение работника в обучении, - эффективный способ достижения объективности.
NVQ/SVQ основана именно на оценке по компетенциям. Компании могут использовать этот тип модели для мониторинга прогресса сотрудников в работе. Если модель компетенций разработана в самой организации, то нужно обратить внимание на то, чтобы собственные компетенции не слишком расходились с эталонными компетенциями NVQ/SVQ. Ключевой вопрос: как оценивать поведение работника по компетенции «достижение целей», измеряемой конкретными результатами?

Прогресс внутри организации

Этот вид контроля обычно сосредоточивается на продвижении работника на следующий уровень в структуре организации, а не в конкретной профессии. Указанная ситуация прорабатывается в тренинге по менеджменту, когда в финальной частиупражнения сотруднику предлагается выполнить работу, которая ему неизвестна в начале программы обучения. В результате такой программы профессионального развития возникает непростая ситуация: навыки работников развиваются, но сами работники не всегда знают, как и в каком отделе новые умения могут быть применены. При совершенствовании навыков сотрудника, осуществляемом по плану компании, временные рамки практического «успеха» недостаточно ясны, если вообще существуют, поэтому и цели обучения приобретают смысл общей ценности.
На оценку прогресса в обучении менеджменту часто накладывается прогресс в конкретной работе. Например: если программа развития включает кратковременную стажировку в различных отделах компании, то стажер может «автоматически» пройти программу обучения менеджменту. Важно, чтобы у обучаемого была полная ясность: каких конкретных целей он должен достигнуть, кто проводит и кто оценивает результаты обучения. Без такой ясности вероятна опасность того, что обучающийся менеджменту сотрудник превратится в блуждающего игрока команды, то есть в человека, который выполняет случайную работу, которую никто другой не хочет выполнять. Такое обучение мало чему научит, разве что приготовлению кофе и использованию фотокопировального устройства! Оценка развития по программе планирования карьеры работника меняется в зависимости от того, как возникло осознание необходимости приобретения работником новых компетенций и какой вид обучения надо провести в процессе развития. Например: если необходимость развития была определена через Центры оценки и развития, то оценку нужно связать с целями обучения сотрудников, которые прошли соответствующий Центр. Если необходимость развития обусловлена информацией о том, что в организации не хватает специалистов нужной квалификации (например, в результате проведения внутреннего набора персонала), то оценка может выставляться по результатам обучения и практического развития, по качеству исполнения работы и по планам будущего рекрутмента. Однако программы, которые наиболее успешно решают задачи повышения компетенций сотрудников, отличаются ясностью целей и точным подходом к решению проблем персонала. Надеяться на то, что люди будут совершенствоваться, не имея ясной цели развития, - это слишком оптимистичный подход к проблеме.
Факторы, упомянутые в предыдущем разделе, где рассматривалась оценка развития индивидуального работника в своей профессии, приложимы и к развитию в структуре всей ком пании. Здесь точно так же могут помочь компетенции. Но некоторые особенности в процессе корпоративного обучения есть. В компании цели обучения более общи, то есть концентрируются в основном на управленческих компетенциях. Для корпоративного обучения характерно, прежде всего, нечто общее для всего бизнеса (на определенном уровне), но не компетенции, необходимые для исполнения конкретной роли. Если модель компетенций построена для всей организации (а не для одной лишь ее части), то индикаторы поведения тоже будут характеризоваться общностью формы. Поэтому общие индикаторы поведения могут выполнять функции стандартов, которых нужно достигнуть и которые определяют успех корпоративного развития. Например: программа обучения стажера менеджменту может включать такие компетенции по управлению, которые приложимы к любой должности, в любой позиции, к любому фрагменту программы общих стандартов.
Чтобы быть уверенным, что имеется ясное представление об оценке требуемых стандартов поведения, необходимо проделать специальную работу.
Основные требования, упомянутые при описании оценки исполнения по заданным целям обучения, применимы и здесь. При этом следует определить, не произошло ли изменение уровней внутри компетенции. Например: во время обучения стажеров по программе «Менеджмент» стажеры в некоторых компетенциях могут продвинуться с Уровня 1 на Уровень 2 (или дальше). Если так, то как оценивать этот прогресс?
Планирование совершенствования навыков и обучение сотрудников «менеджменту» имеют двойные цели. Есть цели для повышения качества работы, выполняемой в настоящее время, и есть цели нового уровня, к которому работник стремится. Организуя деятельность по развитию, следует проявить осмотрительность, чтобы быть уверенным, что отрабатываются стандарты поведения, необходимые для будущих компетенций. Модель компетенций выявляет только цель развития, но в достижении оптимальных результатов тренинговых программ по совершенствованию в профессии и обучению управлению важную роль играют и другие факторы - желание работника, поддержка менеджера и т.д.

Прогресс внутри профессии

Чаще всего оценка продвижения работника в своей профессии проводится и контролируется внешними экспертами. Прогресс в профессии оценивается по модели, которая устанавливается профессиональной структурой и затем применяется по всей стране. Это означает: совершенствование работника, как правило, оценивается по результатам профессиональных экзаменов и тестов. При таком положении дел модели компетенций вполне могут сыграть роль критериев, следование которым обещает успех. Но обычно в профессиональном совершенствовании акцент делается скорее на знания, чем на структуры поведения.
Если работник имеет профессию (это включает и взаимодействие с коллегами), то естественно, что от него ожидается поведение, свойственное этой профессии. Эти ожидания часто сформулированы в профессиональных кодексах. В некоторых профессиях можно оказаться вычеркнутым из списка признанных профессионалов, если не соблюдать кодекс профессии. В организации могут устанавливаться корпоративные критерии успешности, которых работник должен придерживаться, чтобы профессионально продвинуться во внутренней иерархии. Например: получение корпоративного членства Института Персонала и Развития (Institute of Personnel and Development) может быть тем требованием, которому необходимо соответствовать, чтобы продвинуться на определенный уровень, но одного такого членства недостаточно для автоматического продвижения. Если организация, желая удовлетворить внутренние потребности, собирается добавить свои особые требования к продвижению в профессии, то необходимо, чтобы корпоративные и общие цели обучения координировались между собой. Если цели обучения не будут скоординированы, то это может привести к конфликтам между тем, что требует организация, и тем, что требует профессиональное сообщество. Если организация придерживается общепрофессиональной программы, то она должна урегулировать все конфликты до того, как у обучаемого возникнут проблемы. Это особенно важно в наборе компетенций, которые налагаются на программу развития. Часто культура конкретной компании требует от работника поведения, отличного от установленного профессиональным сообществом, к которому работник принадлежит. Например: на менеджеров по персоналу организация может оказывать давление в выборе таких способов рекрутмента, которые противоречат практике, предложенной Институтом Персонала и Развития.
С такими ситуациями профессионалам приходится встречаться, поэтому надо предусматривать конфликты подобного типа. Какой будет программа развития, которая содержит цели обучения, основанные на стандартах поведения, если эти стандарты противоречат профессиональному кодексу поведения?
Этот спорный вопрос, постановка целей обучения и оценка продвижения сотрудника в соответствии с поставленными целями - все эти проблемы сходны с теми, которые описаны в первой части, в разделе оценки продвижения человека в пределах своей работы.

Выводы

Две ключевые цели обучения и развития должны обеспечить, чтобы компетенции персонала были достаточны для удовлетворения текущих и будущих потребностей компании. Множество факторов влияет как на программы обучения и развития, так и на то, насколько успешно реальное обучение. Стратегические планы организации и ее политика повлияют на программы обучения и развития. Факторы среды (особенно корпоративная культура] и личностные качества сотрудника (стиль учебы, мотивация, способности) повлияют на то, чему и в какой степени научится человек.
Тренинг - это обучение методикам. Развитие - это целенаправленное внедрение освоенных методик в практику. В результате обучения приобретаются новые навыки и специальные знания. Способы достижения необходимых результатов обучения многочисленны и многообразны, но все части уравнения совершенствования персонала должны быть корректными, чтобы обеспечить успех. Если за мероприятиями по обучению (тренингу) не следует деятельность по развитию (внедрению в практику) навыков, то теоретически усвоенная методика скоро забудется. Но и деятельность по развитию (практические занятия), игнорирующая методики, определяющие успех, неизбежно приведет к ошибкам. Оба эти ущерба приведут сотрудника к разочарованию, а компанию - к отсутствию прогресса в долговременных планах.
Модели компетенций помогают на всех ключевых стадиях обучения и развития - от определения необходимости и разработки программ развития до оценки успешности обучения и последующего профессионального роста работника. Но компетенции сами по себе не приведут к успеху ни на одной из этих ступеней. Использование моделей компетенций помогает четко выстроить каждую ступень, но без опытных людей, которые должны спланировать, провести и обеспечить деятельность по развитию, обучение и развитие с основой на компетенции пройдет не лучше, чем любой другой плохо обеспеченный процесс.

“Главным ресурсом развивающего общества являются люди, не столько подготовленные, сколько развивающиеся непрерывно”.

(П.Г. Щедровицкий)

Наверное, каждый педагог в своей практике сталкивался с ситуациями, когда учащийся:

Получает задание, но, прочитав его, не может понять, в чем его суть;

Не может применить определенный набор знаний (фактов), которым он обладает, к решению конкретной задачи и теряется в нестандартной ситуации;

При выполнении коллективного задания не может согласовать свою позицию и действия с действиями других и т.д.

Введение понятия “компетенций” в нормативную и практическую составляющую образования обозначило проблему, типичную для российской школы, когда ученики могут хорошо овладеть набором теоретических знаний, но испытывают значительные трудности в деятельности, требующей использования этих знаний для решения конкретных задач или проблемных ситуаций:

Извлекать главное из прочитанного или прослушанного,

Точно формулировать свои мысли, высказываться по заданной теме,

Сотрудничать с другими при выполнении общего задания,

Планировать свои действия, оценивать полученный результат,

Предлагать различные варианты решения задачи и выбирать наилучший, принимая во внимания различные - критерии,

Самоорганизовываться и т.д.

Выпускник школы, обучение в которой было нацелено сугубо на передачу знаний, оказывается не готовым к самостоятельной и ответственной работе в конкретных трудовых или учебных ситуациях и учению на протяжении жизни.

Главная задача современной системы образования – создание условий для качественного обучения. В «Концепции модернизации российского образования на период до 2010 года» зафиксировано положение о том, что «…общеобразовательная школа должна формировать целостную систему универсальных знаний, учений, навыков, а также опыт самостоятельной деятельности и личной ответственности обучающихся, то есть ключевые компетенции, определяющее современное качество образования».

В современном образовании существует ряд проблем. Одна из них заключается в том, что успех в школе не всегда означает успех в жизни. Очень часто происходит наоборот. Почему? Может быть, мы не учим детей чему-то очень важному? Один из предлагаемых путей решения данной проблемы - компетентностный подход. Компентностный подход в образовании сегодня - это ответ на вопросы, как решать практические задачи в условиях реального мира, как стать успешным, как строить собственную линию жизни. Последние десять лет эта тема широко обсуждается на разных уровнях.

Главное изменение в обществе, влияющее на ситуацию в сфере образования, - ускорение темпов развития общества. Конкурентоспособность на таком рынке труда во многом зависит от способности человека приобретать и развивать умения, навыки, компетентности, которые могут использоваться или трансформироваться применительно к целому ряду жизненных ситуаций. Что будет с обществом в середине XXI века, трудно представить. А нынешним детям жить в это время. Мы должны готовить учеников к жизни, поэтому нужно воспитывать в них готовность к переменам, развивая такие качества, как мобильность, конструктивность, умение учиться. Соответственно принципиально меняются и цели образования. Отечественная школа нуждается в смещении акцентов со знаниевого на компетентностный подход к образованию. Он присутствует в государственном образовательном Стандарте второго поколения.

Особенности компетентностного подхода в образовании.

Под результатом образования в этом документе кроме знаний, умений и навыков понимаются и компетентности. Появление нового результата образования ни в коей мере не предполагает отрицание старых традиционных результатов. Напротив, компетентность рассматривается как некий интегрированный результат, включающий в себя все традиционные результаты образования.

Рассматривать вопрос формирования компетентностей необходимо начать с определений:

Компетенция – Это определённая область (сфера) окружающей действительности или деятельности.

Например: образовательная компетенция учащихся, педагогическая компетенция учителя, медицинская компетенция врача и т.д.

Способность, умение (или потенциал) осуществлять действия в этой области или различных областях окружающей действительности на основе опыта, имеющихся знаний, постоянного самообразования называется компетентностью .

Другими словами, компетентность – это способность установить и реализовать связь между “знанием – умением” и ситуацией.

Компетентности классифицируются:

1. Ключевые, включают (работа с числом, коммуникативная, информационные технологии, самообучение, работа в команде, решение проблем, быть человеком).

2. По видам деятельности (трудовая, учебная, коммуникативная, профессиональная, предметная, профильная)

3. По сферам общественной жизни (бытовая, гражданско-общественная, в искусстве, культурно-досуговая, в физкультуре, спорте, в образовании, в медицине, в политике и т.д.).

4. В отраслях общественных знаний (в математике, физике, в гуманитарных науках, в обществознании, в биологии).

5. В отраслях общественного производства.

6. По составляющим психологической сферы (когнитивная, технологическая, мотивационная, этническая, социальная, поведенческая).

7. В областях способностей (в физической культуре, умственной сфере, общественные, практические, исполнительные, творческие, художественные, технические, педагогические, психологические, социальные).

8. В областях по ступеням социального развития и статуса (готовность к школе, компетентности выпускника, молодого специалиста, специалиста – стажёра, руководителя).

Как видите компетентностей достаточно много, но как вы заметили, что среди них выделяют ключевые (основные).

Это наиболее общие (универсальные) культурно-выработанные способы действия (способности и умения), позволяющие человеку понимать ситуацию, достигать результатов в личной и профессиональной жизни в условиях конкретного общества. Они приобретаются в результате опыта успешного применения полученных в образовательном процессе умений.

I. Ключевые компетенции (автор Хуторской Андрей Викторович , докт. пед. наук, академик Международной педагогической академии, г.Москва )

Основополагающими, или ключевыми, компетенциями в образовании (по А.В. Хуторскому) являются следующие:

Ценностно-смысловые

Общекультурные

Учебно-познавательные

Информационные

Коммуникативные

Социально-трудовые

Компетенции личностного самосовершенствования

Ценностно-смысловая компетенция - это компетенции в сфере мировоззрения, связанные с ценностными ориентирами ученика, его способностью видеть и понимать окружающий мир, ориентироваться в нем, осознавать свою роль и предназначение, уметь выбирать целевые и смысловые установки для своих действий и поступков, принимать решения. Данные компетенции обеспечивают механизм самоопределения ученика в ситуациях учебной и иной деятельности.
При проведении урока учитель стремится к тому, чтобы ученик четко для себя представлял, что и как он изучает сегодня, на следующем занятии и каким образом он сможет использовать полученные знания в последующей жизни. Для развития этого вида компетентности применяются следующие

Особенно эффективно данный вид компетенции развивается при решении нестандартных, занимательных задач, а также при проблемном способе изложения новой темы, проведения мини-исследований на основе изучения материала.

Создание проблемных ситуаций, суть которых сводится к воспитанию и развитию творческих способностей учащихся, к обучению их системе активных умственных действий. Эта активность проявляется в том, что ученик, анализируя, сравнивая, синтезируя, обобщая, конкретизируя фактический материал, сам получает из него новую информацию. При ознакомлении учащихся с новыми математическими понятиями, при определении новых понятий знания не сообщаются в готовом виде. Учитель побуждает учащихся к сравнению, сопоставлению и противопоставлению фактов, в результате чего и возникает поисковая ситуация.

Информационная компетенция - при помощи реальных объектов (телевизор, магнитофон, телефон, факс, компьютер, принтер, модем, копир) и информационных технологий (аудио- видеозапись, электронная почта, СМИ, Интернет) формируются умения самостоятельно искать, анализировать и отбирать необходимую информацию, организовывать, преобразовывать, сохранять и передавать ее. Данные компетенции также обеспечивают навыки деятельности ученика по отношению к информации, содержащейся в учебных предметах и образовательных областях, а также в окружающем мире.

При планировании информационного поиска ученик ищет необходимую информацию, привлекая дополнительные источники. Мы часто даем такие задания, для выполнения которых необходимо привлечь Интернет, справочники, словари, энциклопедии и т.д. Например, при изучении темы по окружающему миру « Земля в космосе», учащимся необходимо прибегнуть к различным источникам информации, чтобы узнать о планетах солнечной системы.

Урок окружающего мира по теме: «Органы чувств человека». Итогом этой темы должно быть выполнение творческого задания - составить памятку «Как сохранить здоровыми органы чувств». Ребята разбились на команды, каждая выбрала соответствующий орган чувств человека и результат- разработанную памятку представила классу. Знания, которые они получили на уроке, применили в разработке памятки. Вот такие правила предложили ребята одной из групп, составив памятку «Как сохранить зрение»:
книгу надо держать на расстоянии 30см от глаз;
телевизор можно смотреть не более 1 часа в день, располагаясь не ближе двух метров от экрана;
заниматься у компьютера нужно не более 30минут в день, делая зарядку для глаз, которую мы делаем в классе на уроках;
нельзя читать лежа;
есть больше ягод черники и морковь.

Формировались такие компетенции, как коммуникативные – умение представить классу итог проделанной работы, работать в группе, ответить на вопросы своих товарищей; информационные – для составления памятки необходимо было поработать с разными источниками информации, такие как энциклопедии, книги. Необходимо было отобрать, систематизировать, выделить главное в том потоке информации, которую нашли ученики. Учебно-познавательные - само задание уже носит познавательный, творческий характер; социальные – надеемся, зная, что органы чувств человека нужно беречь, ученики поведут здоровый образ жизни, ответственнее будут относиться к своему здоровью, не смогут физически обижать товарища. Коммуникативная компетенция - это знания, умения и навыки, необходимые для понимания чужих и порождения собственных программ речевого поведения, адекватных целям, сферам, ситуациям общения. Реализация коммуникативной цели обучения предполагает, что речевая деятельность формируется во всех ее видах: чтении, говорении, письме, слушании. При этом осуществляется комплексное овладение всеми видами речевой деятельности как необходимое условие общения. Формируются эти навыки на уроках русского языка и литературного чтения.

Коммуникативная компетенция - это создание различных текстов (сочинений, сообщений), публичное выступление, продуктивная групповая коммуникация, создание диалогов, работа в группах. Чаще всего все они совмещаются на уроке.

Приведем примеры такой работы. Класс делится на группы. Каждой из них даётся задание: создать диалог и выступить с ним (можно в игровой форме). Погружаем учеников в реальную жизненную ситуацию: ты позвонил по телефону другу, чтобы договориться с ним о встрече. К телефону подошёл либо друг, либо его родители, либо незнакомый человек (если ты ошибся номером). Поговори с ними, соблюдая необходимые нормы этикета. Учащиеся работают в группах, затем представляют результаты своей работы, выступая перед одноклассниками.

При изучении тем по культуре речи необходимо составить диалоги: разговор с продавцом в магазине, с врачом в больнице, с кондуктором в автобусе и т.д. Учащиеся представляют работу в виде публичного выступления.

Когда ученики при выполнении задания оказываются в реальной жизненной ситуации, это повышает их мотивацию к учению.

На уроке литературы моя цель не только научить читать, но и научить грамотно, выражать свои мысли, уметь высказать свою точку зрения после чтения произведений, ответить на вопрос: «Какие уроки можно извлечь из прочитанного? Какие мудрые мысли ты сумел «прочитать между строк» в произведении?».

Социально-трудовые компетенции - означают владение знаниями и опытом в сфере гражданско-общественной деятельности (выполнение роли гражданина, наблюдателя, избирателя, представителя), в социально-трудовой сфере (права потребителя, покупателя, клиента, производителя), в сфере семейных отношений и обязанностей, в вопросах экономики и права, в области профессионального самоопределения. Сюда входят, например, умения анализировать ситуацию на рынке труда, действовать в соответствии с личной и общественной выгодой, владеть этикой трудовых и гражданских взаимоотношений. Ученик овладевает минимально необходимыми для жизни в современном обществе навыками социальной активности и функциональной грамотности.

Компетенции личного самосовершенствования.
С целью формирования данной компетенции учителем применяется такой вид деятельности на уроках, как выполнение заданий с «лишними данными» (четвертый - лишний).

С целью развития данного вида компетенций учителем используются задания на развитие навыков самоконтроля. Одним из приемов выработки самоконтроля является проведение проверки выполнения каких-либо упражнений. Такая проверка требует настойчивости и определенных волевых усилий. В результате у учащихся воспитываются ценнейшие качества – самостоятельность и решительность в действиях, чувство ответственности за них. Например, иногда при проверке ответы не сходятся. Ищут ошибку. Так дети решают проблему. После этого учащиеся очень внимательно следят за мыслью и логикой учителя. Результат – внимательность и заинтересованность на уроке, развитие навыков критического отношения к результатам, проверка соответствия полученного ответа всем условиям заданий.

Необходимо еще раз сделать ударение на главной особенности компетентности как педагогического явления, а именно: компетентность – это не специфические предметные умения и навыки, даже не абстрактные умственные действия или логические операции, а конкретные, жизненные, необходимые человеку любой профессии, возраста, родственного состояния.

Таким образом, ключевые компетенции конкретизируются на уровне образовательных областей и учебных предметов для каждой ступени обучения. Перечень ключевых компетенций определяется на основе главных целей общего образования, структурного представления социального опыта и опыта личности, а также основных видов деятельности ученика, позволяющих ему овладевать социальным опытом, получать навыки жизни и практической деятельности в обществе:

Уровень образованности, особенно в современных условиях, не определяется объемом знаний, их энциклопедичностью. С позиций компетентностного подхода уровень образованности определяется способностью решать проблемы различной сложности на основе имеющихся знаний. Компетентностный подход не отрицает значения знаний, но он акцентирует внимание на способности использовать полученные знания. При таком подходе цели образования описываются в терминах, отражающих новые возможности обучаемых, рост их личностного потенциала.

С позиций компетентностного подхода основным непосредственным результатом образовательной деятельности становится формирование ключевых компетентностей

С этой точки зрения цели школьного образования в следующем:

· научить учиться, т.е. научить решать проблемы в сфере учебной деятельности;

· научить объяснять явления действительности, их сущность, причины, взаимосвязи, используя соответствующий научный аппарат, т.е. решать познавательные проблемы;

· научить ориентироваться в ключевых проблемах современной жизни – экологических, политических, межкультурного взаимодействия и иных, т.е. решать аналитические проблемы;

· научить ориентироваться в мире духовных ценностей;

· научить решать проблемы, связанные с реализацией определенных социальных ролей;

· научить решать проблемы, общие для разных видов профессиональной и иной деятельности;

· научить решать проблемы профессионального выбора, включая подготовку к дальнейшему обучению в учебных заведениях системы профессионального

Формирование компетентностей учеников обусловлено реализацией не только обновленного содержания образования, но и адекватных методов и технологий обучения. Список этих методов и технологий является довольно широким, их возможности – разноплановыми, поэтому целесообразно очертить основные стратегические направления, определив при этом, что рецепта на все случаи жизни, конечно не существует.

Потенциал, например, продуктивных методик и технологий очень высокий, и реализация его влияет на достижение такого результата обучения, как компетентность.

Выделяют основные задачи:

– создание условий для развития и самореализации учеников;
– усвоение продуктивных знаний, умений;
– развитие потребностей пополнять свои знания на протяжении всей жизни.

Чем же должен руководствоваться учитель для их выполнения? Прежде всего, независимо от технологий, которые использует преподаватель, он должен помнить нижеприведенные правила:

Главным есть не предмет, которому вы учите, а личность, которую вы формируете. Не предмет формирует личность, а учитель своей деятельностью, связанной с изучением предмета.

1. На воспитание активности не жалейте ни времени, ни усилий. Сегодняшний активный ученик – завтрашний активный член общества.

2. Помогайте ученикам овладеть наиболее продуктивными методами учебно-познавательной деятельности, учите иx учиться.

3. Необходимо чаще использовать вопрос “почему?”, чтобы научить мыслить причинно: понимание причинно-следственных связей является обязательным условием развивающего обучения.

4. Помните, что знает не тот, кто пересказывает, а тот, кто использует на практике.

5. Приучайте учеников думать и действовать самостоятельно.

6. Творческое мышление развивайте всесторонним анализом проблем; познавательные задачи решайте несколькими способами, чаще практикуйте творческие задачи.

7. Необходимо чаще показывать ученикам перспективы иx обучение.

8. Используйте схемы, планы, чтобы обеспечить усвоение системы знаний.

9. В процессе обучения обязательно учитывайте индивидуальные особенности каждого ученика, объединяйте в дифференцированные подгруппы учеников с одинаковым уровнем знаний.

10. Изучайте и учитывайте жизненный опыт учеников, их интересы, особенности развития.

11. Будьте проинформированы относительно последних научных достижений по своему предмету.

12. Поощряйте исследовательскую работу учеников. Найдите возможность ознакомить их с техникой экспериментальной работы, алгоритмами решения задач, обработкой первоисточников и справочных материалов.

13. Учите так, чтобы ученик понимал, что знание является для него жизненной необходимостью.

14. Объясняйте ученикам, что каждый человек найдет свое место в жизни, если научится всему, что необходимо для реализации жизненных планов.

Эти полезные правила-советы – только небольшая часть, только вершина айсберга педагогической мудрости, педагогического мастерства, общего педагогического опыта многих поколений. Помнить их, наследовать им, руководствоваться ими – это то, условие, которое способно облегчить учителю достижение наиважнейшей цели – формирования и развития личности.

Исследовательская деятельность, проектная деятельность на уроке и внеурочное время, участие во внеклассных мероприятиях, интеллектуальных конкурсах, олимпиадах, проектах, концертах - все это способствует формированию ключевых компетенций и на этом бы я хотела остановиться подробней.

Формирование ключевых компетенций ученика через внеклассную и проектную деятельность.

Чаще всего учитель одновременно является и предметником, и классным руководителем . Формируя учебные и воспитательные цели, мы нередко создаем независимые друг от друга учебные и воспитательные программы.

Перед учениками и учителями возникает проблема выбора: усилить подготовку к урокам, предметным неделям и олимпиадам или принимать участие в творческих конкурсах по плану воспитательной работы. Приоритетной в большинстве случаев считается исключительно учебная деятельность.

Почему, говоря об образовании, мы по-прежнему говорим отдельно об учении и отдельно, о воспитании? Разве обучая, мы не воспитываем? А проводя интересное воспитательное мероприятие, мы разве ничему не учим?

Вопрос о приоритетности обучения и воспитания всегда оставался актуальным.

(слайд4) Внеклассное мероприятие по английскому языку

(слайд 5) Неделя русского языка

Составляя план воспитательной работы, продумывая формы внеучебной деятельности, мы должны «решить задачу с двумя известными»:

(слайд 6)

подчинить внеучебную деятельность формированию ключевых компетенций, необходимых для становления личности самостоятельной и активной .

По утверждению многих руководителей, глав предприятий и организаций, сегодня им не важно, насколько прочны знания молодых специалистов, вчерашних школьников, поскольку эти знания подвергаются изменениям каждый год и устаревают подчас раньше, чем их усваивают люди.

Им нужны специалисты, умеющие всю жизнь учиться, самосовершенствоваться и самореализовываться.

Т.е., это и есть цель образования на современном этапе (см. слайд)

Цель планируется реализовать через ряд задач:

- мотивировать учащихся на проявление инициативы и самостоятельности;

- создать условия для освоения умений, к которым у учащихся уже есть предрасположенность;

- создать условия для развития коммуникативных навыков.

Отсюда Функции педагога
(учителя, классного руководителя, организатора внеурочной деятельности) – создание необходимых условий для "само":

• САМОактуализации,
• САМОопределения,
• САМОсозидания,
• САМОреализации.

Ребенок учит, развивает, воспитывает себя САМ!

Наша главная цель :

Реализация компетентностного подхода на уроке и во внеурочной деятельности.

Среди многих задач, стоящих перед школой, обозначены следующие:

• развитие системы воспитательной работы как пространства, в котором должны формироваться социальные компетенции обучающихся.
• Развитие форм общественной составляющей в соуправлении школой, в том числе через создание детских объединений и организаций

Все многообразие форм воспитательной работы с учащимися можно разделить на группы в зависимости от основной решаемой ими воспитательной задачи:

1) формы самоуправления школьной жизнью (собрания, часы классных руководителей, заседания Совета старшеклассников и др.);

2) познавательные формы (экскурсии, тематические декады, предметные недели, конкурсы, кружки);

3) спортивные формы (соревнования, спартакиады, праздники);

4) развлекательные формы (утренники и вечера, «капустники», «классные посиделки» и т.п.)

Воспитательная работа класса строится на системе традиций, воплощающих основные устремления коллектива всесторонне помочь учащимся в нравственном становлении личности.

Традиции познавательной, спортивной и развлекательной направленности:

Праздник Осени.

День матери.

(слайд 13-16)

Коллективные творческие дела.

(слайд 17- 27)

Формирование компетенций с помощью проектной деятельности

Одной из педагогических технологий, активно используемых специалистами в последнее время, является метод проектов. Эта педагогическая технология может быть эффективно использована, начиная с начальной школы.

метод проектов:

1) отвечает современным требованиям времени,

2) формирует у детей умение ставить проблему и самостоятельно находить пути ее решения,

3) развивает у учащихся интерес к научно-исследовательской работе,

4) приучает учащихся умело использовать ИКТ в учебном процессе,

Внеклассная работа подразумевает включение в деятельность учащихся разных возрастов и социальных групп.

Основной принцип деятельности – демократичность и работа в сотрудничестве.

Совместная творческая деятельность создает благоприятные условия для формирования ключевых компетенций:

• коммуникативных,
• информационных,
• личностных,
• социально-политических.

В результате формируются:

• ценности деятельности, общения, самообразования;
• привычка быть мобилизованным;
• личностные умения - рефлексивные, оценочные;
• личностные качества - самостоятельность, ответственность;
• опыт общения и взаимодействия с людьми, в том числе в коллективе.
• профессиональная ориентированность;
• становление социальной активности.

В качестве главной цели педагогической организации внеурочной жизнедеятельности класса следует рассматривать формирование ключевых компетенций учащихся. Соответственно, эта цель становится главной целью деятельности классного руководителя!!!