В наиболее общем случае цель – то, что представляется в сознании и ожидается в результате определœенным образом направленных действий. Цель управления организацией имеет два аспекта:

Поддержание системы управления организации в устойчивом равновесии в случае ее соответствия целям и задачам деятельности и складывающейся деловой обстановке, осуществление развития системы управления и перевод ее в новое состояние в направлении приспособления к новым целям и задачам и изменившейся обстановке;

Изыскание и осуществление таких путей и форм достижения целœей и решения задач деятельности, которые обеспечивают наибольшую полноту и эффективность их реализации.

Оба эти аспекта отражают объективный характер цели управления организацией. Цели управления вторичны по отношению к целям деятельности организации, вытекают из них и определяются их приоритетами. Конкретизация целœей управления предполагает декомпозицию цели - построение "дерева целœей". В результате появляется ряд частных целœей, образующих в совокупности систему целœей управления. Построение ʼʼдерева целœейʼʼ осуществляет субъект управления, в связи с этим оно полностью зависит от знаний, опыта и индивидуальных особенностей субъекта управления. Τᴀᴋᴎᴍ ᴏϬᴩᴀᴈᴏᴍ, указанное дерево целœей носит субъективный характер.

Цели управления бывают структурированными , легко поддающимся декомпозиции, и слабо структурированными , ᴛ.ᴇ. плохо или вообще не поддающимися расчленению. Принципиальным образом различаются операциональные и векторныецели. Операциональные цели точно определяют результат управленческой деятельности, ᴛ.ᴇ. желаемое состояние объекта управления, а также способы, процедуры и сроки его достижения. Векторные цели лишь обозначают желаемый результат и пути его достижения без указания срока и способов деятельности.

По сфере деятельности организации, в которой определяются цели, они бывают политическими, экономическими, социальными и т.д. По своему значению для организации - стратегическими, тактическими и текущими .

Необходимо отметить, что по своим масштабам цели бывают общими (глобальными) – для организации в целом; специфичными – разработанными в рамках общих целœей по основным видам деятельности в каждом подразделœении (выражаются в количественных и качественных показателях – рентабельность, норма прибыли и т.д.). Специфичные цели могут определяться по маркетингу (уровень продаж, диверсификация, объём сбыта и т.д.), по производству (издержки, качество, экономия материальных ресурсов, новая и усовершенствованная продукция и т.д.), по финансам (структура и источники финансирования, методы распределœения прибыли, минимизация налогообложения и т.д.), по научным исследованиям и выработкам (новые товары, качество продукции, технологический уровень и т.д.).

Цели должны быть конкретными и желательно измеримыми , достижимыми , взаимоподдерживающими (непротиворечивыми), а также ориентированными во времени . Учитывая зависимость отсроков достижения различают долгосрочные (до 5 лет), среднесрочные (2-3 года) и краткосрочные (год и менее) цели управления. Сложность определœения в современных условиях долгосрочных и даже среднесрочных целœей связана с высокой степенью изменчивости политической и экономической обстановки.

Спектр целœей коммерческой организации во многом охватывает следующий ориентировочный перечень:

Повышение контролируемой доли рынка;

Предвидение требований покупателя;

Выпуск продукции более высокого качества;

Обеспечение согласованных сроков поставки;

Установление уровня цен с учетом условий конкуренции;

Поддержание имиджа организации, в том числе, ее репутации у потребителœей.

С практической точки зрения важным является следующее наблюдение: краткосрочные цели более, чем долгосрочные, способствуют внутренней мобилизации участников управленческого процесса и, следовательно, повышению эффективности их деятельности. В этой связи годовые цели целœесообразно представлять в виде совокупности полугодовых, полугодовые – в виде ряда квартальных целœей и т.д.

С другой стороны, привлечение работников к разработке стратегических целœей способствует улучшению их мотивации к работе, предупреждению конфликтов в коллективе.

Цели управления - понятие и виды. Классификация и особенности категории "Цели управления" 2017, 2018.

- Цели управления, их свойства и характеристика.

Обеспечение оргтехникой и ее использование. Однако следует учитывать тот факт, что управление любым предприятием, как и в целом, экономикой носит целенаправленный характер поэтому функция целеполагания (т.е. процесс определения целей) – это первооснова, которой... .

- Понятие и цели управления персоналом.

До недавнего времени понятие "управление персоналом" от­сутствовало в отечественной управленческой практике, а главная нагрузка в этой области деятельности падала на линейных руково­дителей. В настоящее время отечественный менеджмент пережи­вает состояние... .

- Цели управления персоналом

В настоящее время можно говорить о двух подходах к определению целей управления персоналом: · согласно первого, основной целью управления персоналом является использование с наибольшей эффективностью кадрового потенциала организации для достижения ее целей; ·... .

- Цели управления персоналом.

Главной целью управления персоналом является создание условий для нормального функционирования, развития и эффективного использования кадрового потенциала организации. Центральной подсистемой персонала как объекта управления является кадровое планирование,... [читать подробнее] .

- Цели управления

Сущность процесса управления Управление предприятием: организационная структура и механизм управления, управленческий персонал Управление предприятием является одной из форм производственных отношений и выражает конкретную социально-экономическую... .

- Цели управления и основные виды запасов

Управление запасами является ключевой логистической активностью, составляющей наиболее важную сферу логистического менеджмента фирмы, как с точки зрения трудоемкости, так и связанных с нею затрат. Запасы в том или ином виде присутствуют на всем протяжении... .

Управление на основе целей - это управление, подразумевающее выбор вами целей и разбиение их на подцели или основные результаты.

MBO - системный и организованный подход, позволяющий руководителю сосредоточиться на достижимых целях и получить наилучшие при данных ресурсах результаты. Принцип MBO заключается в обеспечении того, чтобы все сотрудники организации ясно понимали цели или задачи организации, а также знали свою роль и ответственность за достижение поставленных целей. Полная система MBO направляет действия руководителей на выполнения его планов, что ведет к автоматическому достижению целей организации.

Цели должны быть четкими, немногочислинными и измеряемыми

Чтобы MBO было эффективным, менеджер должен понимать, каковы конкретные цели его работы и насколько они соответстствуют целям компании, поставленным Советом директоров. “Работа менеджера состоит в том, чтобы выполнять задачи в интересах достижения целей компании… руководитель должен руководствоваться этими целями, а не просто выполнять указания босса”.

Менеджеры различных подразделений, отделов или секторов организации должны не только знать цели своего подразделения, но также активно участвовать в постановке этих целей и нести за них ответственность.

Механизм обзора позволяет руководителям измерять эффективность работы своих менеджеров, особенно в ключевых областях, таких как маркетинг, инновации, управление кадрами, финансовые ресурсы, материальные ресурсы, производительность, социальная ответственность, вопросы прибыли.

Однако в последние годы сформировалось мнение о необходимости вывести руководителей из формальной жёсткой системы целей. Сегодня, когда необходима максимальная гибкость, важно выбирать сообразный способ достижения целей.

Формирование баланса между управлением сотрудниками и наделением их полномочиями

Баланс между управлением и наделением сотрудников полномочиями должен устанавливаться не теоретиками, но менеджерами-практиками. Чтобы обратить цели в успешные дела, руководителям необходимо овладеть следующими пятью базовыми процессами:

• постановка целей
• организация группы
• мотивирование и общение
• измерение производительности
• развитие сотрудников, включая себя самого

Все эти процессы MBO вполне совместимы с делегированием полномочий, если вы следуете главному принципу децентрализации: говорить людям, что делать, но позволить им делать это самостоятельно. Для того, чтобы этот принцип хорошо работал, люди должны развиваться. Далее, иерархия потребностей у каждого человека своя, поэтому, чтобы добиться от каждого сотрудника полной отдачи, управлять следует каждым индивидуально.

Делегирование полномочий означает "смерть” командной системы управления, однако остаётся составляющим власти и положения в должностной иерархии. Менеджеру следует смотреть на подчинённых, как дирижер смотрит на оркестрантов: личное мастерство каждого вносит свой вклад в успех предприятия в целом. Хотя специалисты и остаются подчинёнными, руководитель всё больше зависит от результатов их деятельности в области их компетентности. В свою очередь, подчинённые зависят от руководителя, который задаёт направление, а “главное, определяет "партитуру" всей организации, то есть, стандарты и ценности, показатели и результаты”.

Управление, нацеленное на результаты

Значимость результатов управления может проявиться лишь вне фирмы. Управление, нацеленное на результаты — это развитие MBO в сторону рынка. Это теория и практика получения результатов вне компании, то есть на рынке, в экономике страны.

Для достижения таких результатов, следует разработать крепкую, надёжную, ориентированную на клиента предпринимательскую стратегию, нацеленную на завоевание лидирующего положения на рынке. Она должна быть основана на инновационной деятельности и сосредоточена на убедительных возможностях.

Личная ответственность

MBO создает связь между стратегическим мышлением руководителей высшего уровня и реализацией стратегии на более низких уровнях. Ответственность организации за достижение целей переходит к конкретным работникам. Особенно это важно для организаций, основанных на знаниях, в которых все члены должны контролировать собственную работу, сравнивая достигнутые результаты с поставленными целями.

Управление на основе целей осуществляется посредством такого инструмента эффективности, как самоконтроль. Сегодняшний работник - это сам себе руководитель, решения которого имеют важное значение для результатов

Цели управления

Понятие и сущность цели.

Система целей менеджмента.

Управление по целям.

Цель – одна из сложных и вместе с тем древнейших категорий управления. Она в той или иной форме присутствует в сознании человека, осуществляющего любой вид деятельности, и переноситсяим на многие естественные (природные) и искусственные системы.

Цель имеет большое значение в управлении и организационно-практической деятельности по подготовке к реализации принятого решения. Правильно понятая и осознанная цель дисциплинирует и стимулирует персонал. Целеустремленность персонала – важный фактор повышения производительности и результативности труда.

Цель – это идеальное и желаемое состояние объекта управления, которое должно быть достигнуто.

Цели могут определяться как :

Перспективные и непосредственные;

Общие и частные;

Промежуточные и конечные.

Непосредственные цели подчинены перспективным целям управления, частные – общим, промежуточные – конечным.

Желаемое состояние определяется посредством удовлетворения исходной потребности, выбранной из некоторого множества альтернатив (см. рис. 5.1).

Потребность – это то, что объективно связывает человека (и вообще живое) с внешним миром (средой), в том числе и с социальным, как некоторое (определяющее) условие обеспечения его жизнедеятельности и существования.

Цель – конкретное выражение потребности, определяемое на основе имеющегося опыта и направляющее конкретное функционирование проектируемой и действующей системы.

Результат – это мера удовлетворения потребности, т.е. мера достижения цели.

В результате взаимосвязи данных определений справедлива причинно-следственная связь:потребность – цель – функционирование – результат.

Цель управления – это совокупное представление о некоторой модели будущего результата, способного удовлетворить исходную потребность при имеющихся реальных возможностях, оцененных на основании опыта. По своему содержанию является идеальным, мысленно представляемым итогом устремлений, побуждающим к социально-экономической деятельности.

Рис. 5.1. Понятие цели управления

В зависимости от реализуемости возможны следующие цели управления:

Идеальная цель управления – это желаемый, не всегда достижимый за определенный период времени результат;

Потенциальная цель управления – это желаемый результат деятельности (состояние объекта), достижимый в принципе и в перспективе, но в силу неопределенности планируемый с некоторой степенью вероятности;

Реальная цель управления – это результат, которого можно фактически достичь за приемлемый временной интервал.

В системе управления организацией цели выполняют ряд важных функций , к которым относятся:

Отражают философию организации, концепцию ее деятельности и развития. Цели определяют характер и особенности структуры организации и управления ею;

Уменьшают неопределенность текущей деятельности как организации, так ее участников (персонала). Цели являются ориентирами для организаций и ее участников в окружающем мире; помогают приспособиться к нему, сконцентрироваться на достижении желаемых результатов;

Составляют основу критериев оценки деятельности организации , их подразделений, служб и отдельных людей;

Сопоставление существующего состояния с желаемым (функция инициативы);

Служат оправданием перед общественностью о необходимости и законности существования той или иной организации (особенно если деятельность вызывает неблагоприятные действия, например загрязнение окружающей среды).

Успешная реализация перечисленных и иных функций возможна при условии, когда цели организации отвечают определенной совокупности требований:

Цели должны быть конкретными и измеряемыми , представляемыми, по возможности, не только качественными, но и количественными показателями;

Цели должны быть реальными для данных условий, в соответствии с ресурсным обеспечением организации;

Цели должны быть гибкими, способными к трансформации, в соответствии с динамически меняющимися условиями функционирования организации;

Цели должны быть признаваемы персоналом, поскольку они достигаются в процессе совместной деятельности участников организации;

Цели должны быть обоснованными и комплексными, отражающими требования объективных законов развития организационных систем;

Цели должны быть проверяемыми , что в свою очередь необходимо для оценки степени их достижения и соответствующего стимулирования персонала;

Цели должны быть совместимы во времени и пространстве , взаимно поддерживать друг друга, не ориентировать участников организации на действия, противоречащие друг другу.

Цели управления социально-экономическими системами входят в систему менеджмента, поскольку он отражает управление организациями в рыночных условиях.

Главная цель менеджмента – обеспечение эффективной деятельности организации. Эта генеральная цель распадается на иерархию конкретных целей, которые представлены на рис.5.2. в виде «дерева целей». Наличие цели обеспечивает организации – стабильность, равновесие и единство ее участников.

Следует различать цели менеджмента и цели организации. Если цель организации можно обобщено охарактеризовать как «Что хочется и что необходимо сделать?», то цель менеджмента – «Как сделать то, что хочется или необходимо?».

Менеджмент реализуется в рамках определенных ограничений. Цели и ограничения по смыслу очень близки друг другу.

В самом общем виде цель – генеральное направление действий, описывающее будущее состояние. В свою очередь, ограничения – это конкурирующее с главной целью из разряда второстепенных, которая противоречит ей и достижение которой нежелательно.

Цели и ограничения выполняют следующие задачи :

Инструмент управления (руководящие требования);

Критерий принятия решений;

Инструмент координации;

Инструмент контроля.

Формулировка целей и ограничений является важной задачей менеджмента. При этом необходимо четко определить:

ее размер (максимум, минимум, уровень);

временные параметры;

пространственные характеристики;

персональную привязку;

ранг в иерархии целей.

Соблюдение ранее рассмотренных требований к целям управления задает им системных характер, предполагающий определенную классификацию.

Классификация целей может осуществляться:

по охватываемой сфере (общая, частная цель);

по значению (главная, промежуточная, второстепенная);

по количеству переменных (одно- и многоальтернативная);

по предмету цели (рассчитаны на общий или частный результата);

по источникам формирования цели могут быть заданы из вне и сформировавшиеся внутри организации;

по степени важности цели делятся на: стратегические и тактические;

по времени цели различаются на: краткосрочные (до одного года), среднесрочные (от 1 года до 5 лет), долгосрочные (свыше 5лет);

по форме выражения выделяют цели, которые характеризуются количественными показателями, и описываемые качественно;

по признаку времени среди целей различают стратегические, текущие и оперативные;

по уровню иерархии определяются миссия, главная, общие и специфические (локальные) цели;

По особенности взаимодействия цели могут быть безразличными по отношению друг к другу (индифферентными), конкурирующими, дополняющими (комплиментарными), исключающими друг друга (антагонистическими), совпадающими (идентичными).

Из всей совокупности видов целей наиболее широко используемые в системе менеджмента понятия такие, как:

Миссия - это создаваемое у окружающих представление об организации, ее философии, предназначении, социальной ответственности перед обществом и своим персоналом, предпочтениях, ценностях, наиболее привлекательных сферах деятельности, обеспечивает гармонию взаимодействия организации с внутренней и внешней средой, помогает определять позиции и интересы в отношении социальных групп.

Миссия отражает также задачи организации в области производства товаров и услуг, завоевания рынков, внедрения новых технологий, обеспечение устойчивости, конкурентоспособности, прибыльности, экономического роста, создает основу для формулировки конкретных целей – общих и специфических, выработки стратегии, распределении ресурсов на различных организационных уровнях, ориентирует текущую деятельность управляющих.

Миссия представляет собой информацию комплексного характера об организации, которая предназначена прежде всего для окружающей среды.

Формой конкретизации миссии является главная цель , которая становится ориентиром для персонала.

Иногда миссия совпадает по значению и восприятию с главной целью, тогда построение «дерева целей» осуществляется в следующей последовательности миссия – общие цели – специфические (локальные).

На формирование миссии влияют такие факторы , как исторические традиции, конкурентные преимущества, существующий потенциал организации, угрозы, мнение заинтересованных лиц, взгляды высшего руководства. На пример , в известнейшей японской компании «Мацусита электрик» в состав миссии входят следующие составляющие: получение прибыли путем служения обществу; рост благосостоянии взаимной выгоде для фирм и потребителей;

Условные обозначения:

- главная цель; - общие цели (цели второго уровня); - специфические цели

(локальные цели третьего

уровня);

Рис. 5.2. «Дерево целей» повышения эффективности функционирования

организации (фрагментарный пример)

- главная цель – повышение эффективности функционирования организации;

Общие цели (второй уровень):

1.1 - совершенствование управления организацией;

1.2 - совершенствование маркетинговой деятельности;

1.3 - совершенствование организации производства;

1.4 - повышение рентабельности производства;

1.5 - повышение квалификации персонала организации.

Специфические цели (третий уровень):

1.1.1 - совершенствование организационной структуры управления;

1.1.2 - совершенствование методов управления;

1.1.3 - совершенствование планирования организации;

1.2.1 - совершенствование сбыта выпускаемой продукции;

1.2.2 - совершенствование ассортимента выпускаемой продукции;

1.2.3 - исследование и прогнозирование спроса на производимую продукцию;

1.3.1 - совершенствование оперативного управления производственным процессом;

1.3.2 - автоматизация производственного процесса;

1.4.1 - увеличение объемов выпускаемой продукции;

1.4.2 - снижение затрат на производство продукции;

1.4.3 - формирование и совершенствование ценовой политики;

1.5.1 - повышение квалификации руководителей и специалистов;

1.5.2 - повышение квалификации рабочих.

честная конкуренция на рынке; взаимная выгода фирм, поставщиков, и потребителей; участие в управлении работников.

Общие цели (их обычно бывает от 4 до 6) отражают важнейшие направления деятельности организации в целом и могут быть интегральными и функциональными. Первые связаны, например, с достижением ее устойчивости, обеспечением необходимого уровня рентабельности, прибыли, объема продаж, выходом на внешние рынки и т.п. Вторые – с отдельными конкретными сферами деятельности (функциональными направлениями) – финансовой, маркетинговой,

кадровой и являются заданиями для соответствующих служб.

Специфические цели (локальные) – разрабатываются в каждом подразделении и определяют основные направления его деятельности в разрезе реализации им общих целей. Обычно они охватывают уже средне- и краткосрочный периоды и обязательно выражаются в количественных показателях, составляют основу планов. Специфические цели бывают операционными и оперативными. Первые ставятся перед отдельными работниками (исполнителями), вторые – перед подразделениями.

Стратегические цели ориентированы на решение перспективных масштабных проблем, качественно меняющих облик организации, например достижение первенствав своей сфере деятельности, выход на международные рынки, коренное обновление материально-производственной базы и т.п.

Тактические цели – отражают отдельные этапы достижения стратегических целей, например проведение капитального ремонта производственного оборудования и т.д.

Текущие цели (краткосрочные) – вытекают из стратегических и выступают в качестве средства их осуществления, выражаются количественных показателях деятельности на определенный период, как правило, один год. Отсутствие четких стратегических целей и установок, а также ориентация на текущие эффекты и краткосрочный коммерческий успех ведет к тому, что организация упускает занять прочное место на рынке.

Оперативные цели определяются из текущих и направлены на их осуществление, определяются на период, как правило, в один месяц, декаду, сутки.

Как правило, цель ставится не одна, а в группе с многими другими целями

(система целей). В соответствии с этим возникает проблема их взаимодействия на одном уровне (горизонтальные связи) и по иерархии (вертикальные) (см. рис.5.3).

Рис. 5.3 Связи между целями

Горизонтальные связи могут быть:

идентичными (реализация одной приводит к реализации другой);

комплиментарными (гармония – осуществления одной цели способствует осуществлению другой);

индифферентными (нейтралитет – между целями нет связи);

антагонистичными (взаимоисключение).

Выбор целей представляет собой, некий процесс компромиссов между интересами различных групп участников организации (см. рис. 5.4.).

Процесс установления целей в зависимости от особенностей организации может происходить как централизовано, так и децентрализовано.

Посредством централизованного установления целей обеспечивается единая ориентация всех целей в рамках организации, но для низших уровней управления они окажутся «навязанными», поэтому возможно возникновение сопротивления исполнителей в деле их реализации.

Децентрализация снимает эти проблемы, но возникают сложности, связанные с координацией целей и направлением их в единое русло.

Децентрализованное установление целей может реализовываться в двух направлениях: сверху вниз, как конкретизация на низших уровнях управления целей, сформулированных верхних; и снизу вверх, как обобщение верхними уровнями всей совокупности целей, выработанных нижестоящими. В любом случае процессы целеполагания направляются и контролируются высшим руководством. В реальных условиях деятельности организации миссия и общеорганизационные цели часто формируются в общем диалоге высшего руководства, руководителей подразделений и консультантов по вопросам управления.

Внутренние Устав Профессиональные

группы организации знания

Власть Внешние Тактика

группы переговоров

(кредиторы, поставщики, крупные

клиенты, государство, общество)

Рис. 5. 4. Основные группы, влияющие на определение

цели организации

Постоянные изменения во внешней и внутренней среде организации приводит к тому, что цели приходиться корректировать или пересматривать. Одни организации это делают по мере необходимости, другие – в зависимости от конкретной ситуации; третьи – систематически, на основе отслеживания тенденций, не дожидаясь серьезных потрясений.

Наиболее часто в этих ситуациях используется тактика «наползания» одной цели другую. К примеру, сначала разрабатывается долгосрочная цель, а, исходя из нее краткосрочная. При достижении последней с учетом накопившихся изменений разрабатывается новая долгосрочная цель, а на ее основе – очередная краткосрочная. В результате в организации складывается определенная система целей, а также механизм ее постоянного обновления. В ее рамках данные цели упорядочены и сбалансированы.

На основе целей организации формируют задачи, которые должны быть решены в процессе их достижения. Если миссия и цели формируются

топ - менеджментом и консультантами, то задачи на их основе – сотрудниками планово-экономических служб.

Цель может играть различную роль в процессе управления. В зависимости от ее значения можно выделить несколько типов моделей управления. К основным из них можно отнести:

ситуационное управление (управление по отклонениям), при котором система и процесс управления ориентированы главным образом на ситуацию в процессе деятельности;

программное управление , предполагающее тщательную разработку конкретных заданий, программ, распределяемых по звеньям системы управления с указанием последовательности их выполнения. Программа отличается от плана характером заданий, их масштабами и организационным статусом. Примером программного управления является составление сетевых и календарных графиков выполнения производственных планов.

целевое управление (целевой подход к управлению), при котором цельиграет ведущую роль и определяет характер всех управленческих действий.

Наряду с официальными целями, или целями-заданиями, содержащимися в планах организации, все более широкое распространение в управлении получают неофициальные цели-ориентиры и сформулированные на их основе самими исполнителями с учетом индивидуальных возможностей и способностей. Именно на них ориентируются прежде люди в своей деятельности и их достижение стимулируется прежде всего.

Управление этими процессами, начиная с постановки целей и заканчивая оценкой их реализации, получило название управление по целям (УПЦ) или целевое управление.

Сущность УПЦ состоит в совместной постановке целей руководителями и подчиненными, что является гарантией их реализации. Официально планирование дополняется при этом подходе системой индивидуальных целей, смягчающих жесткость внешнего руководства, а также персональным их стимулированием

с учетом конкретных должностных обязанностей и личных качеств работников.

Большинство специалистов и исследователей в области менеджмента считают главным разработчиком Питера Друкера, хотя элементы целевого управления существовали уже с первых дней сотрудничества людей, в частности, идея заданий, выработанная Ф. Тейлором и развитая Лилиан Гилберт, была предшественницей целевого управления. П. Друкер осуществил синтез элементов целевого управления и объединил их в общую философию менеджмента, известную как целевое управление.

Считается, что такой подход гибче традиционного и обеспечивает более глубокое понимание сотрудниками целей организации и ее подразделений, а следовательно и лучшее использование ими своих обязанностей, улучшает взаимодействие в системе управления, дает возможность предоставить подчиненным больше полномочий, позволяет уточнять существующие нормы, нормативы и стандарты деятельности, создает для более объективного контроля и поощрения работников.

Целевое управление – это своеобразная форма построения процесса управления и его организационно-практического осуществления. Она характеризуется определяющим и активным влиянием цели управления на все его характеристики.

анализе того, что сделано на данный момент, определение желательных характеристик будущего результата, детализации того, что, почему и как должно быть сделано, какие корректирующие действия и в какое время необходимо произвести, чтобы достичь поставленных целей;

логически обоснованной декомпозиции главной цели на цели более низкого уровня – построение «дерева целей»;

создания так называемой Декларации – документа, содержащего систему

индивидуальных или коллективных целей работников организации (подразделения);

согласования дерева целей с системой управления;

использования целей более низкого уровня как исходной позиции и основы всех последующих управленческих воздействий;

подведения итогов деятельности работников в системе управления по целям.

Декларация позволяет определить конкретных лиц, ответственных за то или иное дело; обязанности каждого их них в процессе реализации поставленных задач; усилить связь между официальными и личными целями; создать необходимую основу для персонифицированного морального и материального поощрения в соответствии с тем вкладом в общее дело, который каждый предполагает внести. Положения, определяемые в Декларации, находят свое отражение в конкретном плане действий под каждую цель (сроки, промежуточные и конечные результаты, ресурсы), в котором определяется также сфера ответственности управляющего. Система индивидуальных, в отличии от плановых целей, является стабильной и подвижной одновременно, определяется с учетом должностных обязанностей и личного потенциала каждого.

Следует учитывать, что формулировка целей Декларации сопряжена с рядом трудностей:

Она требует весьма большой подготовительной работы и соответственно немалых затрат времени, а иногда и средств;

Преувеличивает роль количественных показателей, порождает путаницу при наличии их большого числа, хотя не все цели могут быть выражены количественно;

Декларация непригодна для рабочих;

Декларация может не соответствовать реальности, ибо в нее стараются включить прежде всего «красивые», глобальные, престижные, а не важные цели; цели, связанные с преодолением помех, вместо ориентированных на поиск дополнительных возможностей; цели, связанные с решение проблем, лежащих на поверхности, и игнорирующие неявные, которые могут иметь для организации перспективное значение.

К положительным сторонам целевого управления следует отнести:

улучшение управления, поскольку появляется возможность детально конкретизировать цели и задачи для всех звеньев и уровней;

появление возможности выработки эффективных методов контроля и упрощается сам контроль;

позволяет оценить вероятность достижения низших, так и высших целей, исходя из имеющихся ресурсов;

позволяет установить приоритет целей;

увязку работы персонала со стратегическим планированием и дает возможность быстро реагировать на изменение внешней среды, позволяет работнику точно знать, что от него ждут.

Недостатками целевого управления считается появление чувства страха у персонала или отдельных личностей по причине не достижения установленных целей, «перескакивание» управляющих с места на место, что вызывает не стабильность, использование только количественных критериев.

Примером целевого управления является управление на основе древовидного разомкнутого графа, который не имеет циклов, т.е. замкнутых целей. На практике применяются графы, получившие название «дерево целей».

Дерево целей – это графическое изображение связи между целями и средствами их достижения, построенное по принципу дедуктивной логики и с применением эвристических процедур (см. рис. 5.2).

Дерево целей позволяет представить полную картину взаимосвязей будущих событий вплоть до получения перечня конкретных задач и получить информацию об их относительной важности. Оно обеспечивает работу по доведению целей до непосредственных исполнителей путем построения соответствия между организационной структурой управления и структурой целей.

При построении дерева целей используются такие их свойства, как соподчиненность, развертываемость и соотносительная важность.

Соподчиненность целей обусловливается иерархическим по­строением производственных систем, а также наличием иерархии по времени и важности (значимости). Цели производственных подразде­лений определяются целями предприятия, тактические цели - страте­гическими, а краткосрочные - долгосрочными.

Развертываемость состоит в том, что каждая цель данного уровня делится на подцели более низкого уровня. Например, цели промышленного предприятия развертываются в цели цехов и других подразделений, цели цеха - в цели участков,

Соотносительная важность целей заключается в том, что цели одного и того же уровня имеют различное значение для достижения цели более высокого уровня. Это позволяет ранжировать цели по сте­пени важности, количественно определять их соотносительную важ­ность через коэффициент значимости.

Построение дерева целей начинается с формирования главной цели. Каждую цель более высокого уровня можно представить как самостоятельную систему, включающую в себя цели более низкого уровня (подцели) как ее элементы. При этом необходимо установить полный состав подцелей. Цель второго уровня может быть расчленена на цели третьего и последующих уровней, как это представлено на рис. 5.2.

Признаком завершения построения дерева целей является форму­лировка таких целей, которые дальше не расчленяются и дают конеч­ные результаты, определенные главной целью.

Для формулировки целей и оценки их значимости широко исполь­зуются экспертные методы. Важность целей по отношению друг к другу оценивается на втором и последующих уровнях с помощью ме­тода ранжирования и взвешивания. При ранжировании каждой цели приписывается порядковый номер, показывающий ее относительную важность для достижения цели более высокого уровня. При взвеши­вании устанавливается коэффициент значимости каждой цели в до­лях единицы или в процентах по отношению к цели более высокого уровня и по отношению к главной цели. При определении коэффици­ентов значимости вопрос ставится так: на сколько будет достигнута главная цель (цель 1), если удастся полностью достигнуть цели 1.1. Возможный ответ - на половину (0,5), т, е. на 50 %. Сумма коэффи­циентов значимости целей каждого уровня должна быть равной 1, или 100%

Для определения коэффициентов значимости по отношению к главной цели необходимо последовательно перемножить коэффициен­ты значимости данной цели на коэффициенты значимости по всей це­почке целей более высокого уровня. В приведенном на рис.5.5. приме­ре коэффициент значимости цели 1.1.1 по отношению к главной цели равен произведению веса цели вышележащего над ней уровня (1.1) на ее вес на данном уровне,

q” 1.1.1 = q 1.1 * q 1.1.1 = 0,5 * 0,4 = 0,2 .

Это означает, что достижением цели 1.1.1 будет обеспечено достиже­ние главной цели на 20 %.

Взвешивание целей дает ориентиры для распределения ресурсов в зависимости от степени важности цели.

Метод построения дерева целей применяется для разработки целе­вых программ и решения проблем, имеющих иерархическую структуру.

Менеджер в системе целевого управления выступает по отношению к подчиненным преимущественно в роли консультанта, регулярно встречается с ними для промежуточной оценки (если цель годовая, то ежеквартально), которая проводится путем сопоставления достигнутых результатов с положениями Декларации и целями организации. Это может осуществляться, например, с помощью план-графика, где отражается план и фактическое выполнение работ.

Рис. 5.5. Определение коэффициентов значимости целей:

q – коэффициент значимости цели по отношению к вышележащей;

q”- коэффициент значимости цели по отношению к главной цели.

Для того, чтобы цели реально повышали трудовую активность персонала, они должны соответствовать основным принципам и методам работы, принятым в организации, интересам людей, быть достаточно трудными и увлекательными, пробуждать азарт и стремление проявить себя.

Вопросы для самоконтроля:

Что означают следующие понятия: цель, задача, миссия, дерево целей и управление по целям?

Какова причинно-следственная связь «потребность-цель-функционирование-результат»?

Какими свойствами обладают цели?

Какие функции выполняют цели?

Каковы требования предъявляемые к целям организации?

Целью управления активами и пассивами является предотвраще­ние или...

1. Управление персоналом: понятие и подходы

   Контрольная работа >> Менеджмент

   ...); - повышение эффективности управления персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на... взаимосвязи с целями управления . ФОРМИРОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ Формирование системы управления персоналом предполагает прежде...

Под целью управления мы понимаем создание и сохранение определенного состояния объекта управления, а именно, организованное состояние деятельности. Организация – это цель всякого управления, то, в чем объективируется программа управления и благодаря чему деятельность людей способна давать полезный эффект.

Цель управления отличается от других целей тем, что представляет собой желаемое свойство проекта и системы управляемой деятельности. В силу этого цель управления не существует в виде отдельного от проекта образования в виде какой-то самостоятельной цели наряду с проектом. Значимость этой цели, ее необходимость в явной форме осознается тогда, когда проект не обеспечивает эффективной организации деятельности общности. Поскольку цель управления выступает свойством проекта, а проект – средством организации деятельности, то цель управления не объективируется в какой-то отдельной вещи или показателе. В связи с этим и эффективность управленческой деятельности нельзя измерить обособленно от деятельности управляемых субъектов. Эффективность управления проявляется как эффективность управляемой деятельности.

Осознанные образы будущей деятельности присущи лишь человеку. Поскольку человек создает проекты, основываясь на неполной информации, вследствие чего ошибается в оценках и расчетах, то нет гарантии, что всякий проект является хорошо организованным, упорядоченным, учитывает все особенности ситуации. Проект может быть и неэффективным, что проявляется в различных формах: недостижимости целей или их достижимости слишком большой ценой.

Управленческая деятельность существует в виде целого набора конкретных форм, связанных с выработкой проектов и контролем за их исполнением. Состав управленческих видов деятельности, направленных на выработку различных аспектов проекта, мы рассмотрим несколько позже.

Применительно к социальному управлению в широком смысле следует различать понятия “объект управления” и “управляемый субъект”. Объект управления – это некий процесс, активность, а субъект управления – тот, кто ее продуцирует и организует посредством проекта. В живой природе управление является бессубъектным. На уровне организма, как уже отмечалось, управляет генетическая программа, являющаяся не субъектом управления, а средством. К тому же она управляет не субъектами, а различными процессами в организме. На уровне автоматических технических систем имеет место аналогичная картина: существуют программы управления, существуют процессы, которые они организуют.

На уровне человека картина несколько усложняется. Программа в виде проекта создается самими людьми, а объектом, на который она направлена, выступает предметная деятельность. В связи с этим выделяются субъект управления (тот, кто вырабатывает и контролирует программу), объект управления (различного рода деятельность), управляемый субъект (тот, кто способен понимать программу и реализовывать ее).

Понятно, что нельзя влиять на объект управления помимо управляемого субъекта, однако вряд ли правомерно считать, что управляемый субъект – это и есть объект управления. Управляемый субъект – это посредник между субъектом управления и объектом управления, благодаря ему продуцируется управляемая деятельность. Управляемый субъект не является абсолютно пластичным для управленческого решения, но влияет на его реализацию, ставит границы субъекту управления о чем свидетельствуют и эмпирические материалы. Эмпирические данные, полученные А. Пригожиным, свидетельствуют о том, что даже на передовых предприятиях выполняемость заданий составляет 61,8%, приказов - 58%. Основные причины этого: вина исполнителя - 28%, порок решения - 33%, непредвиденные явления - 39%.1

Еще по теме Цель управления:

1. § 7. Цель и побудительная причина договора. - Обязательства без цели. - Простое сознание долга. - Мнимая цель. - Цель запрещенная. - О значении запрещенной цели по русскому закону. - Уничтожение договора с запрещенною целью и последствия уничтожения

Английское слово"control"используется для процессов управления в технических системах и устройствах и более соответствует понятию автоматического управления и регулирования, тогда как слово"management"ис ористовуеться для характеристики процессов управления в организационно-экономических и социальных система.

В широком смысле под управлением понимают систематически осуществляемый, сознательный, целенаправленный влияние людей на социальную систему в целом или на ее звенья на основе познания и использования объектов ивних закономерностей и тенденций в интересах обеспечения оптимального функционирования, развития общества и достижения поставленных целое.

Высшей конечной целью управления является оптимизация функционирования системы, получение возможно большего полезного эффекта при наименьших усилиях и затратах

Управление - это процесс, что отражает последовательную смену состояний системы, пространственно-временные характеристики ее динамики. В найспрощенишому смысле, процесс управления - это деятельность руководителя в подчиненном м ему коллективе, с помощью которой происходит соединение труда членов этого коллективу.

Процесс управления - это единство прерывности и непрерывности, соединения текущих распоряжений руководителя (дискретный процесс) постоянно действующих регламентов и нормативов (непрерывный процесс)

Управленческие функции выполняются с помощью специальных инструментов управления, которые представляют собой совокупность рычагов воздействия субъекта управления на объект. С их помощью объект можно побудить ты выполнять управленческие команды. Управленческие инструменты подразделяются наа:

экономические (влияние на материальные интересы членов организации);

социально-психологические (создание мотивации к активной творческой деятельности);

социокультурные (формирование и использование культурных традиций и норм);

организационные (создание организационных связей, распределение функций, прав, обязанностей)

Сущность управления раскрывается через его функции, к которым можно отнести следующие:

Прогнозирование с помощью средств логического, социологического, статистического, экономического характера. На основе выводов относительно всеобъемлющих конечных тенденций развития, прогнозирований-ния дает возможность разрабатывать многовариантные модели будущего, раскрывает внутренние взаимосвязи и факторы, влияющие на общественное развитие, позволяет не только формулировать наиболее важные задачи, но и искать пути их решенияя.

Планирование - это процесс подготовки совокупности решений для действий в будущем, направленных на достижение целей с помощью оптимальных средств. С помощью планирования достигается координация усилий всех работников на выполнение поставленных целей. Планирование - основа всех управленческих функцииій.

Работа с информацией представляет собой одну из стадий управленческого процесса, ведь именно информация позволяет правильно ориентироваться в меняющейся обстановке, воспринимать и анализировать ее, намечать найдоцил льниши управленческие действия. Поэтому существенное значение имеет не только изучение всей системы информации, но и ее классификация по содержанию (политическая, экономическая, правовая и тп), изучение принципов работы с ин. Маке (объективность, своевременность, соответствие характера функций субъекта руководителя, правильное соотношение между первичной и вторичной информации), изучение носителей информации (правовые акты, мате. Аравии прессы, перфокарты, магнитные ленты и т.д.що).

Управленческое решение, которое является исходным пунктом движения в процессе управления, ведь весь управленческий цикл будто подчиняется общему замыслу решения. Решение должно директивно-властную форму

Организация - такой вид управленческих действий, который связан с формированием структуры руководящей и управляемой системы. Речь идет о формировании органов управления, их структуры, персонала, правовую регламен нтацию, материальное обеспечение, научной организации труда, социологию малых групп и т.д.. Такое упорядочение перечисленных направлений объема работ выступает, в известном смысле, начальным условием д ля обеспечения процесса функционирования субъекта и объекта управленияня.

Регулирование и координация, что позволяет постоянно поддерживать состояние упорядоченности системы в целом, ее качественной определенности. Регулирование как функция управления призвано постоянно уменьшать"энтропию"вытеснять процесс дезорганизации процессом управления, а координация - обеспечивать правильное соотношение различных участков, субъектов процессов управленияя.

Контроль и оценка результатов управленческих решений. Благодаря проверке выполнения принятых решений и всестороннему контроля их выполнения, анализируется реальная обстановка в управляемой системе, устанавливается степень ее отклонения. Благодаря наличию обратных связей управляемых и руководящих систем, на основе системы контроля и системы анализа информации, поступающей с учетом научно обоснованных крытое риив оценки, можно не только учесть изменения, происходящие, но и подготовить новые решения для осуществления дальнейшего процессов управленияня.